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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)內(nèi)部懶散怠工，工作拖拉不積極，甚至不能完成分內(nèi)工作的員工，誰當管理層不想把他辭掉。然而，解雇員工都是有風險的。對于這種不想要的員工，該如何辭退他呢？
當涉及到無償辭退怠工員工時，企業(yè)需要依據(jù)相應的法律條款來確保其行為的合法性，尤其是《勞動合同法》的相關規(guī)定。具體來說，《勞動合同法》第三十九條明確指出，在以下某種情況下，用人單位有權解除勞動合同：如果員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。
將這一法律條款轉化為一個公式時，合法解除勞動合同的條件可以表示為：
合法解除的要件=合法合理的規(guī)章制度（包括程序和內(nèi)容）+規(guī)章制度中明確違規(guī)事實且嚴重程度合適的條款+實際發(fā)生的違規(guī)事實+解除前告知工會+向員工送達解除通知。
因此，為了在法律框架內(nèi)合法辭退怠工員工，企業(yè)需要在實際情境中搜集和公式中提及的要素相關的證據(jù)。包括制定并遵守合法合理的規(guī)章制度，記錄員工的違規(guī)事實，確保違規(guī)行為的嚴重程度符合制度中的規(guī)定，提前告知工會并將解除通知正式送達員工。
第一，公司是否擁有“合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）”？所謂的合法合理，意味著規(guī)章制度的內(nèi)容必須有法律依據(jù)并合乎常理。例如，某些公司要求員工自愿放棄社保，這種規(guī)定本身就是違法的，因此無效。此外，規(guī)章制度的制定程序必須合法，需經(jīng)過民主評議和公示，確保員工知曉這些制度，這也是為什么在員工入職時要求他們簽收規(guī)章制度的原因。
第二，規(guī)章制度中是否包含“違規(guī)事實和其嚴重程度相匹配的條款”？例如，對于怠工員工的消極行為，如在工作時間睡覺，規(guī)章制度是否將其列為“嚴重違規(guī)”？
第三，是否已獲取員工的“違規(guī)事實”？對于指控員工違規(guī)，必須提供證據(jù)。例如，對于上班睡覺的指控，是否有監(jiān)控錄像作為證據(jù)？
一旦這些要素全部收集完畢，接下來就可以進行“解除前告知工會”和“向員工送達解除通知”的步驟。只要這些步驟都符合公式的要求，就能夠進行一個無懈可擊的合法辭退操作。
這種將法律條款轉化為公式，并在實際情境中搜集與公式中相應的元素進行替換的思維方式，被稱為“代入思維”。通過代入思維來處理勞動關系，不論遇到何種情況，都可以避免觸碰法律的紅線。
在試用期內(nèi)若員工考核不合格，如何合法地辭退呢？這種情況下，可以適用《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，其中指出，若員工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位有權解除勞動合同。
將這一條款轉換為公式形式時，合法解除的條件可以表示為：
合法解除的要件=勞動合同中明確“試用期”+試用期內(nèi)規(guī)定“錄用條件”+試用期內(nèi)證明員工不符合錄用條件的證據(jù)+在試用期內(nèi)解除前告知工會+在試用期內(nèi)向員工送達解除通知。
第一，與員工約定試用期是基本前提。
第二，試用期內(nèi)是否明確了“錄用條件”？如果要因不符合錄用條件而辭退員工，必須明確哪些情況是不符合錄用條件的。例如，將考核不合格明確規(guī)定為不符合錄用條件。
第三，要有證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)存在不符合錄用條件的情況。必須為考核不合格提供證據(jù)支持，因此，轉正考核表是關鍵?？己吮砩蠎ūM可能多的客觀指標，例如銷售業(yè)績，這是一個典型的客觀指標。
完成以上步驟后，再告知工會并向員工送達解除通知，就可以在法律風險最小化的情況下，辭退試用期考核不合格的員工。
