-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2024年某制造業(yè)企業(yè)因未按原工資標準支付工傷員工停工留薪期工資，被員工訴至勞動仲裁委。仲裁結果顯示，企業(yè)需補足差額并支付額外賠償金，合計金額超過原欠薪的兩倍。這一案例折射出一個普遍的管理難題：工傷保險待遇中的停工留薪期工資，該如何合規(guī)發(fā)放？
一、停工留薪期工資的法律定性
《工傷保險條例》第33條明確規(guī)定：停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。 這里的“原工資”包含以下要素：
工資構成：計時/計件工資、獎金、津貼補貼等固定收入（通常不含加班費）
計算周期：受傷前12個月平均工資（不足12個月按實際月數(shù)計算）
特殊場景：季度獎/年終獎等周期性獎金需按比例折算發(fā)放
二、企業(yè)常見誤區(qū)與合規(guī)要點
誤區(qū)1：僅支付底薪或基本工資
? 錯誤做法：按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放
? 正確操作：需包含績效工資、崗位津貼等全部固定收入
誤區(qū)2：隨意延長停工留薪期
法定上限：初次12個月，經勞動能力鑒定可延長12個月
實務建議：建立內部留薪期評估機制，必要時申請第三方鑒定
誤區(qū)3：忽視社保繳費基數(shù)影響
關鍵提示：停工留薪期工資直接影響工傷待遇計算基數(shù)，企業(yè)需同步調整社保申報基數(shù)
三、典型爭議場景應對策略
場景1：新入職員工工傷
計算方式：按實際工作月數(shù)平均工資（含試用期）
案例參考：某建筑公司新員工入職3個月工傷，最終按3個月平均工資核算
場景2：停工留薪期遇企業(yè)調薪
處理原則：已生效的調薪方案需同步適用
操作建議：在規(guī)章制度中明確調薪與留薪期的銜接規(guī)則
場景3：工傷復發(fā)再治療
法律依據(jù)：《工傷保險條例》第38條規(guī)定可再次享受停工留薪待遇
管理要點：要求員工提供醫(yī)療機構證明并履行審批手續(xù)
四、風險防控體系建設建議
制度完善：在《員工手冊》中細化停工留薪期管理辦法
流程規(guī)范：建立”申請-審核-發(fā)放-復核”四步操作流程
證據(jù)留存：保留工資發(fā)放記錄、醫(yī)療證明、溝通記錄等關鍵證據(jù)
培訓機制：定期組織HR及管理人員工傷保險專題培訓
工傷保險不僅是企業(yè)的法定責任，更是員工權益保障的重要防線。通過建立科學的停工留薪期工資核算體系，既能有效防范勞動爭議，也能提升員工歸屬感。
