隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，很多企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越重視人力資源管理。面對(duì)人才的流失和短缺，如何保留、吸引和開發(fā)人才？面對(duì)象SARS和美國(guó)9.11等突發(fā)事件，如何降低和減少其對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響？面對(duì)日益規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)福利管理，如何能減少企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)？在這充滿變化，事事講快速應(yīng)對(duì)的今天，HR管理人員應(yīng)該如何應(yīng)變，及時(shí)準(zhǔn)確地為投資者、政府相關(guān)部門、企業(yè)管理人員和其它相關(guān)人員提供他們需要的信息以及統(tǒng)計(jì)、匯總、分析和預(yù)測(cè)報(bào)告？……HR管理人員在進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)！
　　e-HR的出現(xiàn)為HR管理人員迎接這種挑戰(zhàn)提供了有效的輔助工具，面對(duì)越來(lái)越多的市場(chǎng)需求和潛在的商機(jī)，很多公司都來(lái)淘金，在短短幾年的時(shí)間里，已有數(shù)百家供應(yīng)商的e-HR產(chǎn)品問世，成為發(fā)展最為迅速的IT應(yīng)用領(lǐng)域之一。新的理念，如人力資本管理、投資于人、HR零距離、人力資源管理的價(jià)值鏈等不斷涌現(xiàn)。e-HR軟件供應(yīng)商則在各種媒體和演示會(huì)上不斷宣傳和抄作，似乎e-HR已經(jīng)成為了包治百病的靈丹妙藥，對(duì)e-HR的熱心和激情已經(jīng)成為了衡量企業(yè)HR管理和職業(yè)HR人員的試金石。
　　本文試圖通過(guò)理性的分析，探討e-HR作為一種工具與HR的關(guān)系，辨析面對(duì)e-HR這樣一種新的工具，HR應(yīng)該如何變革，以有效地提升企業(yè)HR管理水平，使e-HR能夠真正地為“我”所用，發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。實(shí)際上HR與e-HR是一種相互制約、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的非常復(fù)雜的關(guān)系。e-HR作為人力資源管理的工具如何與其服務(wù)對(duì)象—HR管理的有機(jī)結(jié)合，傳統(tǒng)HR管理體系如何變革來(lái)順應(yīng)e-HR系統(tǒng)和企業(yè)業(yè)務(wù)的要求，以及理想化的e-HR運(yùn)行模式等都還是有待于研究和實(shí)踐的課題。筆者希望本文能起到拋磚引玉的作用，啟發(fā)大家透過(guò)表面現(xiàn)象，共同探討e-HR的成功和健康發(fā)展之路。
　　e-HR為HR提供了展示自身價(jià)值的空間
　　電子化人力資源管理系統(tǒng)e-HR作為HR管理的有效工具，可以幫助企業(yè)規(guī)范化HR管理的相關(guān)政策和流程，改善信息的溝通環(huán)境。e-HR運(yùn)用先進(jìn)的IT和HR技術(shù)，以互聯(lián)網(wǎng)為工具，實(shí)現(xiàn)HR功能的網(wǎng)絡(luò)化，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行HR相關(guān)信息的更新、管理、查詢和發(fā)布；集中的數(shù)據(jù)庫(kù)、集成的環(huán)境和相對(duì)規(guī)范化的定義可以有效地改進(jìn)數(shù)據(jù)的完整性、相關(guān)性、可查詢性和可獲取性；而e-HR的自助服務(wù)(Self-Service)功能，可以降低HR人員的數(shù)據(jù)輸入和更新的工作負(fù)擔(dān)，使得HR部門能將更多的精力關(guān)注于流程的改進(jìn)，數(shù)據(jù)的分析和匯總。
　　從此我們可以看到e-HR的成功應(yīng)用不僅給HR提供了改善服務(wù)的機(jī)會(huì)，使原來(lái)不可能或很難實(shí)現(xiàn)的服務(wù)如自助式的福利計(jì)劃、信息查詢、假期申請(qǐng)和審批等工作可以不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，成為可能。而且也給HR提供了展示自身價(jià)值的空間。HR管理人員從繁雜的日常事務(wù)中部分解放出來(lái)，可通過(guò)系統(tǒng)中較為準(zhǔn)確和全面的數(shù)據(jù)，并參考市場(chǎng)的調(diào)研分析結(jié)果，可以及時(shí)地為企業(yè)管理人員做出分析和預(yù)測(cè)，為決策提供科學(xué)的依據(jù)。可以認(rèn)為e-HR為HR實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變：即從傳統(tǒng)的功能部門和成本中心變成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴，從被動(dòng)解決問題到預(yù)先防止問題，從傳統(tǒng)的定性和局部的分析到現(xiàn)代的定量和整體的分析；從日常操作到前瞻性的分析預(yù)測(cè)成為可能。
　　e-HR也給HR帶來(lái)新的挑戰(zhàn)
　　e-HR時(shí)代的到來(lái)，給HR專業(yè)人員帶來(lái)光明的同時(shí)，更多的是他們將面臨更大的挑戰(zhàn)。信息技術(shù)的發(fā)展正在改變著許多我們?cè)纫呀?jīng)習(xí)以為常的工作任務(wù)、工作習(xí)慣和技能要求，十年前也許很多秘書還沒有電腦，更不用說(shuō)做PowerPoint的演示文件了，而今天用計(jì)算機(jī)來(lái)處理文檔，做出漂亮的PowerPoint演示文件已經(jīng)成為了從事秘書這項(xiàng)職業(yè)的基本要求。對(duì)于HR人員來(lái)講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功，他們通常善于通過(guò)與人面對(duì)面的溝通來(lái)建立和維護(hù)良好的員工關(guān)系。相對(duì)來(lái)講，他們往往缺乏IT技能，對(duì)數(shù)字不敏感，不善于進(jìn)行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對(duì)HR人員從工作性質(zhì)、工作習(xí)慣和技能要求上帶來(lái)了挑戰(zhàn)。
　　在采用e-HR系統(tǒng)之前，企業(yè)里的HR部門對(duì)企業(yè)里最重要的資產(chǎn)-員工的相關(guān)信息到底了解多少，準(zhǔn)確性又怎樣，在領(lǐng)導(dǎo)需要綜合報(bào)表的時(shí)候，HR部門又是怎樣經(jīng)過(guò)臨時(shí)拼湊后形成的等等，也許只有HR部門自己清楚。然而，在采用了e-HR系統(tǒng)之后，HR部門到底掌握了多少信息，信息的準(zhǔn)確性，甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會(huì)一目了然，無(wú)形之中這種“家丑外揚(yáng)”給HR部門也會(huì)帶來(lái)壓力，這就要求HR部門在做“表面”文章的同時(shí)，也要化力氣練內(nèi)功，打基礎(chǔ)，完善HR的體系和信息規(guī)范。
　　很多HR傳統(tǒng)的事務(wù)性工作象工資發(fā)放、社會(huì)福利和勞動(dòng)保險(xiǎn)的計(jì)算、員工信息的錄入和更新等等可以通過(guò)e-HR系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算、自助服務(wù)和工作任務(wù)外包來(lái)處理，那么在e-HR系統(tǒng)順利切換，投入運(yùn)行并且員工們逐步從流程上、工作習(xí)慣上和日常工作中完成磨合之后，HR管理人員應(yīng)該做什么就是擺在每一個(gè)HR從業(yè)人員面前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)？是將工作的重點(diǎn)縮減到能充分發(fā)揮其原有特長(zhǎng)的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)等方面去？還是拓展其工作領(lǐng)域，學(xué)習(xí)并掌握原來(lái)相對(duì)缺乏的IT和數(shù)據(jù)處理知識(shí)，根據(jù)市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部員工的相對(duì)完整的信息，結(jié)合從事HR工作所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測(cè)算和匯總報(bào)告并根據(jù)這些定量分析的結(jié)果提出相應(yīng)的建議？這不僅關(guān)系到我們HR部門在企業(yè)業(yè)務(wù)中所扮演的角色和前景，而且也會(huì)影響到我們HR從業(yè)人員的個(gè)人職業(yè)生涯。
　　e-HR應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR
　　e-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而HR才是人力資源管理的主體。技術(shù)應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，而不應(yīng)成為HR的主人。在采購(gòu)什么系統(tǒng)，用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù)您的需求來(lái)實(shí)施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費(fèi)用和資源的浪費(fèi)，提高系統(tǒng)實(shí)施的成功率。
　　有兩種傾向應(yīng)該要避免：一種傾向是HR變成了e-HR系統(tǒng)所提供功能的奴隸。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源相關(guān)政策和流程都有一個(gè)歷史延續(xù)性和員工的承受能力，先進(jìn)的理念雖然非常誘人，但并不一定現(xiàn)在就適合在我們的企業(yè)里普遍采用，明茨伯格認(rèn)為組織需要的是持續(xù)的護(hù)理，而不是大動(dòng)干戈的治療。盲目的大動(dòng)干戈的治療不僅可能會(huì)給企業(yè)留下一堆亂攤子，而且有可能給企業(yè)傷筋動(dòng)骨。另一種傾向是為了界面的好看，盲目追求大而全，不管條件是否成熟、數(shù)據(jù)是否有用，將e-HR系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)字段盡量利用起來(lái)，人為地加大了數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)維護(hù)和更新的工作量和難度。e-HR系統(tǒng)作為商品化的軟件，必須符合各種客戶的需求，其數(shù)據(jù)項(xiàng)的設(shè)置可以說(shuō)是包羅萬(wàn)象，從理論上講，e-HR系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)項(xiàng)當(dāng)然是有意義和價(jià)值的，但對(duì)于具體的使用者來(lái)講，應(yīng)該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關(guān)系，對(duì)其它企業(yè)可能是非常重要的信息，對(duì)我們企業(yè)可能就不一定那么重要，或在現(xiàn)階段難以更新和維護(hù)。例如身高、體重等信息對(duì)于一個(gè)相對(duì)規(guī)模較小的企業(yè)來(lái)講，可以幫助迅速計(jì)算出各種工作服的訂購(gòu)量，但對(duì)于較大規(guī)模的生產(chǎn)制造企業(yè)來(lái)講，其信息的更新和檢查則相當(dāng)困難，效益和付出的代價(jià)相比就不一定值得。
　　HR也要變革自己，順應(yīng)e-HR系統(tǒng)
　　我們強(qiáng)調(diào)e-HR應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，并不是講我們可以不問青紅皂白，把原來(lái)的體系不做任何變革，用先進(jìn)的、昂貴的新系統(tǒng)來(lái)模擬原來(lái)的手工流程和政策、制度和表格，也就是所謂的手工勞動(dòng)的計(jì)算機(jī)化。
　　先進(jìn)的e-HR系統(tǒng)蘊(yùn)涵了先進(jìn)的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經(jīng)提高了對(duì)HR的重視一樣，也不會(huì)因?yàn)槲覀兤髽I(yè)采用了先進(jìn)的e-HR，就可以認(rèn)為我們的人力資源信息管理，乃至HR管理水平已經(jīng)與國(guó)際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的HR管理水平，不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個(gè)飛躍，在我們的流程、政策、工作習(xí)慣、人的觀念、甚至表格和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等方面都要有相應(yīng)的變革。企業(yè)應(yīng)用e-HR系統(tǒng)不應(yīng)只是管理手段的變化，企業(yè)在應(yīng)用e-HR系統(tǒng)時(shí)，對(duì)于以前不合理或與e-HR系統(tǒng)不太相容的因素，如工作流程、相關(guān)政策、相關(guān)制度和工作習(xí)慣要勇于改革。在管理手段變化的同時(shí)充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的再造，特別是在選定了軟件供應(yīng)商以后，在實(shí)施過(guò)程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。
　　同時(shí)，e-HR不是只用來(lái)管理人事相關(guān)資料的系統(tǒng)，作為企業(yè)里HR信息管理的主線，通過(guò)e-HR系統(tǒng)將企業(yè)里HR相關(guān)信息串通和連接起來(lái)，在管好必要的人事相關(guān)信息的同時(shí)，盡可能將企業(yè)里的主要業(yè)務(wù)流程和項(xiàng)目如績(jī)效管理、繼任人計(jì)劃、培訓(xùn)、能力特征等有機(jī)結(jié)合起來(lái)。這樣的系統(tǒng)才是真正意義上的企業(yè)HR管理的有效工具。相對(duì)完整全面的信息不僅可以提高系統(tǒng)的可用性和實(shí)用性，還可以將HR與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程聯(lián)系起來(lái)，有助于HR成為企業(yè)業(yè)務(wù)上的合作伙伴。更遠(yuǎn)一點(diǎn)，完整全面的歷史信息還有助于進(jìn)行相關(guān)性分析，為數(shù)據(jù)挖掘和知識(shí)發(fā)現(xiàn)提供可能。實(shí)際上，它也是現(xiàn)代電子化人力資源管理系統(tǒng)有別于以往人事管理系統(tǒng)的一個(gè)重要標(biāo)志。
　　e-HR應(yīng)該服務(wù)于HR,為HR管理的個(gè)性化提供幫助。但個(gè)性化不是隨意性，更不應(yīng)該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補(bǔ)丁”的HR管理體系再打上幾個(gè)補(bǔ)丁的借口。HR必須解決好規(guī)范性和個(gè)性化的矛盾。國(guó)際著名的e-HR專家，IHRIM(國(guó)際人力資源信息管理協(xié)會(huì))的曾任主席和現(xiàn)任理事Al Doran先生曾尖銳的指出：如果HR不希望被歷史所淘汰，那么他就必須分析其每一個(gè)流程，修改不適合自動(dòng)化的部分，實(shí)現(xiàn)HR的自動(dòng)化。
　　連接HR和信息系統(tǒng)的紐帶正在越來(lái)越緊密，傳統(tǒng)上，自動(dòng)化業(yè)務(wù)流程是信息系統(tǒng)部門的職責(zé)，除了薪資計(jì)算，幾乎沒有多少HR的流程會(huì)被考慮如何實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。因此，目前很多企業(yè)的HR管理體系并不適合HR的信息化和自動(dòng)化。如傳統(tǒng)的HR體系更多地側(cè)重在定性描述上。我們可以看到無(wú)論是職位要求中的一般性要求、技能、工作經(jīng)歷和專業(yè)要求，還是工作職責(zé)描述，甚至是績(jī)效目標(biāo)中都往往是不規(guī)范的定性描述，e-HR系統(tǒng)雖然可以將其存儲(chǔ)在系統(tǒng)中，但不規(guī)范的定性描述通常在意義上會(huì)有模糊、交叉、重復(fù)和不準(zhǔn)確，難以進(jìn)行比較、分析和匯總。如何規(guī)范這些描述，將定性描述和定量描述有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使我們的HR管理體系順應(yīng)e-HR系統(tǒng)的要求也是一個(gè)值得我們共同研究和探討的課題。