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企業(yè)內部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。一般企業(yè)內部人才分為市場隊伍、研發(fā)隊伍、生產隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業(yè)人力資源管理人員要經常盤點各類隊伍中的各類崗位的情況。列表分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養(yǎng)周期等，并結合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況估算各類人員的潛在需求量和需求周期特點。接下來小編就來詳細說說人才招聘軟件如何助力企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略？
1、明確招聘變化
戰(zhàn)略的轉變帶來哪些人員要求的改變？是業(yè)務技能水平的提高還是個性特質方面的偏移？如果僅僅是專業(yè)知識、技能等方面的要求變得苛刻，那不妨先嘗試適當降低要求，選擇那些基礎扎實且有一定進取心的人員，以便在入職后對其加強培養(yǎng)。如果涉及到人員個性特質方面的要求發(fā)生轉變，就需要慎重考慮了。仔細分析企業(yè)戰(zhàn)略的改變帶給員工的實際影響，若公司以前要求員工責任心強、踏實能干即可；改革后需要從業(yè)人員具有很強的主動性和進取心，同時能提出一些創(chuàng)新性的觀點。那么現如今招聘的人員就要求在專業(yè)技能外，還需要在成就動機、進取心、主動性、創(chuàng)新意識以及友愛樂觀方面表現得更好。
2、梳理企業(yè)招聘需求
影響招聘要求確立的主要因素在于兩方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略轉變所提出的新要求，二是現存的企業(yè)氛圍、壞境和制度對新進人員發(fā)展的制約。HR需要審視企業(yè)的內外部資源，判斷企業(yè)能夠支持吸納什么樣的人才，以此為基礎確立招聘要求。思路方法是對企業(yè)目前的管理環(huán)境以及相關的規(guī)章制度進行梳理，對比每項新要求和企業(yè)可提供的支持資源，確定招聘新的素質要求！成就動機和進取心、主動性和創(chuàng)新意識、友愛樂觀等等等等。
3、借助人才招聘軟件
隨著企業(yè)的發(fā)展，根據人才發(fā)展戰(zhàn)略的要求來調整招聘時，最讓人頭疼的是如何落實對這些要求的考察以及具體每項素質要求到什么程度？傳統(tǒng)面試，很難把評價結果量化，從而導致難以招到合適的人才。
這就需要HR們借助專業(yè)人才招聘軟件合理設置標準了！
首先，可以通過權重設置體現不同素質的重要性程度。如著重考察成就動機、進取心，同時參考主動性和創(chuàng)新意識，就可以在統(tǒng)計測試結果時將成就動機和進取心的權重設置為較高水平，而將主動性和創(chuàng)新意識的權重設置為較低水平，這樣綜合得分就能夠體現出不同對不同素質項的差異性要求。
其次，結合目前在職人員各項素質的水平設置合理的標準。在戰(zhàn)略轉變的情況下，即便是績效優(yōu)異的在職人員各項素質都不一定達到企業(yè)的用人要求，但是可以給企業(yè)提供參考依據，以免標準設置得過高或過低。
總的來說，在招聘過程中，企業(yè)戰(zhàn)略的影響不應當作為唯一的因素來考慮，要根據要求和標準，結合多項企業(yè)內外部因素、整合多方資源來綜合調整，才能為企業(yè)吸納合適且長久的人才。
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