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近年來(lái)，由于勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)復(fù)蘇，他們更懂得用相關(guān)法律維護(hù)自身的權(quán)益，所以在勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院所受理的加班費(fèi)爭(zhēng)議案件也逐漸增多。那么，對(duì)于加班費(fèi)，究竟該如何界定呢？
1.加班費(fèi)如何界定：關(guān)于加班時(shí)間的認(rèn)定
（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，計(jì)算每月正常工作日工資時(shí)應(yīng)以21.75天為基數(shù)
根據(jù)新修改的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國(guó)務(wù)院令第513號(hào))的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期為11天，即新年(元旦)1天，春節(jié)3天，清明節(jié)1天，勞動(dòng)節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國(guó)慶節(jié)3天。據(jù)此，全年工作日為365天-104天休息日-11天法定節(jié)假日=250天。季工作日為250÷4=62.5天。月工作日為250÷12=20.83天。但是，由于法定節(jié)假日為有薪日，每月工資數(shù)額已包括了法定節(jié)假日的工資，計(jì)算加班工資基數(shù)即正常工作日工資時(shí)應(yīng)將法定節(jié)假日計(jì)入，所以，計(jì)算加班工資基數(shù)的月工作日應(yīng)為21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ]，而不是20.83天。
（2）非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間下加班時(shí)間的認(rèn)定
非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間指的是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外的工時(shí)制度。大體有以下幾種：用人單位對(duì)正常工作時(shí)間適當(dāng)調(diào)整的工時(shí)制度、綜合計(jì)算工時(shí)工作制以及不定時(shí)工作制。
①用人單位對(duì)正常工作時(shí)間適當(dāng)調(diào)整的工時(shí)制度下加班時(shí)間應(yīng)以每周超過(guò)40小時(shí)的時(shí)間作為加班時(shí)間。
②綜合計(jì)算工時(shí)工作制加班時(shí)間的認(rèn)定。綜合計(jì)算工時(shí)工作制指針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分員工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。
綜合計(jì)算工時(shí)工作制其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。也就是說(shuō)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)(或40小時(shí))，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間。
（3）不定時(shí)工作制加班時(shí)間的認(rèn)定。
不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的每日沒(méi)有固定工作時(shí)數(shù)的一種工時(shí)制度。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動(dòng)者休息。不定時(shí)工作制并非對(duì)工作時(shí)間毫無(wú)限制，而是基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間執(zhí)行。
但是，在特別需要的情況下，其工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的長(zhǎng)度，可以不受限制，且超出部分也不算延長(zhǎng)工作時(shí)間，不給予加班工資。另外，需注意的是，綜合計(jì)算工時(shí)工作制以及不定時(shí)工作制均需勞動(dòng)部門(mén)審批后才可以實(shí)施，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)審批，用人單位自行規(guī)定的或雙方約定的均無(wú)效，視為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)付加班工資。
2.加班費(fèi)界定：關(guān)于計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定和計(jì)算
目前，對(duì)于加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)，我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律、行政法規(guī)以及司法解釋未對(duì)此做出明確規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第四十四條僅規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
l 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
l 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
l 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
3.加班費(fèi)界定：關(guān)于舉證責(zé)任
（1）加班時(shí)間的舉證責(zé)任
這是一個(gè)令司法實(shí)務(wù)十分頭疼的問(wèn)題，也是審判中遇到爭(zhēng)議最大的一個(gè)問(wèn)題。司法實(shí)務(wù)一般是這樣考慮的：首先由勞動(dòng)者就加班的基本事實(shí)舉證，但證明標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)高，只要使法官有理由相信有加班即可，再由用人單位對(duì)勞動(dòng)者加班的具體時(shí)間、加班費(fèi)計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)及已支付的加班費(fèi)數(shù)額舉證。
其次，對(duì)于勞動(dòng)者主張之日前2年的工作時(shí)間均應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因?yàn)橛萌藛挝回?fù)有應(yīng)當(dāng)保存工資支付表兩年的義務(wù)。如果用人單位舉不出證據(jù)證明勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間，則司法實(shí)務(wù)部門(mén)一般以用人單位舉證不能為由采信勞動(dòng)者關(guān)于加班時(shí)間的主張，如果勞動(dòng)者主張明顯超出合理范疇，則法院酌情予以調(diào)整。
最后，對(duì)于勞動(dòng)者主張之日2年之前的工作時(shí)間均應(yīng)由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者主張2年之前的加班工資，因用人單位只負(fù)有保存工資支付表2年的義務(wù)，故勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明2年之前的加班事實(shí)，如果勞動(dòng)者不能證明，則不予支持加班工資。
（2）加班時(shí)間真實(shí)性的認(rèn)定問(wèn)題
加班時(shí)間的證明標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)令實(shí)務(wù)部門(mén)頭疼的問(wèn)題。很多用人單位不是沒(méi)有考勤記錄，而是電子考勤，或者是打卡考勤沒(méi)有勞動(dòng)者簽名，勞動(dòng)者對(duì)此一概不認(rèn)。由于電子考勤記錄容易被修改，用人單位不能舉證證明系電腦原始生成，所以，司法實(shí)踐部門(mén)一般并不采信電子考勤記錄。同樣，對(duì)于沒(méi)有勞動(dòng)者簽名(簽勞動(dòng)者名字的為公司管理人員)的打卡考勤記錄，也存在偽造的可能，所以司法實(shí)踐部門(mén)一般也不予采信。
由此可見(jiàn)，加班費(fèi)的界定其實(shí)還要根據(jù)不同工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算基數(shù)以及相關(guān)加班證據(jù)等內(nèi)容才能做出判斷。這里也給企業(yè)提個(gè)醒，畢竟只有正規(guī)要求員工加班，并且給予對(duì)應(yīng)的加班費(fèi)，才能真正激發(fā)員工的斗志，從而更樂(lè)于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。而如果企業(yè)只是一味地壓榨員工，那么有意識(shí)的員工也能迅速抓取企業(yè)漏洞，讓企業(yè)陷入法律困境。
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