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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2022年1月11日，58同城發(fā)布的2021年四季度中國(guó)人才流動(dòng)趨勢(shì)報(bào)告顯示，當(dāng)季，全國(guó)平均招聘月薪為8098元(人民幣，下同)，同比增長(zhǎng)3.33%，其中北京企業(yè)平均招聘月薪過(guò)萬(wàn)元，為12109元。
除北京外，報(bào)告顯示，深圳、上海企業(yè)平均招聘月薪超過(guò)9000元。從同比看，北京企業(yè)平均招聘月薪增長(zhǎng)最為顯著，漲幅為17.83%；此外，鄭州、重慶、深圳企業(yè)平均招聘月薪均有不同幅度上漲。總體而言，一線城市經(jīng)濟(jì)水平較為發(fā)達(dá)，相應(yīng)的薪資水平也較高；而鄭州、重慶等新一線城市，隨人才政策相繼落實(shí)，企業(yè)在政策支持下紛紛“重金求才”，在一定程度上拉高了薪資水平。
報(bào)告分析稱，一方面，在市場(chǎng)需求的帶動(dòng)下，司機(jī)/交通服務(wù)、物流/倉(cāng)儲(chǔ)類職位由于人才儲(chǔ)備不足，招聘量顯著上升，為快速籠絡(luò)人才，企業(yè)上調(diào)招聘薪資；另一方面，上述兩個(gè)職位的薪資與從業(yè)者工作量成正比，在業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張的背景下，從業(yè)者通過(guò)辛勤工作可以獲得高薪。此外，銷售、普工/技工職位的招聘月薪也在9700元以上。
從求職端來(lái)看，2021年四季度，求職者簡(jiǎn)歷投遞次數(shù)同比增長(zhǎng)21.44%。北京、深圳成為簡(jiǎn)歷投遞熱度比較高的兩個(gè)城市，一線城市仍然是求職者更為青睞的就業(yè)目的地。
從招聘端看，2021年四季度，成渝地區(qū)得益于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的勢(shì)頭，企業(yè)招聘需求位列前茅；另外，經(jīng)過(guò)一年的調(diào)整與建設(shè)，武漢、長(zhǎng)沙企業(yè)的招聘需求大量釋放，長(zhǎng)沙較疫情前的2019年增長(zhǎng)33.40%。
在如今這個(gè)時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上。
面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？
以下是廣大HR最為關(guān)注的問(wèn)題：
1
應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了怎么進(jìn)行洽談？
薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：
一是吸引與激勵(lì)人才
二是保證內(nèi)部員工的公平
這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。
堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見(jiàn)光死”的現(xiàn)象。
薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。
關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
2
一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？
設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：
（1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；
（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；
（3）職位評(píng)估或者職稱排序；
（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；
（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；
（6）福利設(shè)計(jì)；
（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）
3
應(yīng)聘人員一開(kāi)始就問(wèn)轉(zhuǎn)正工資該如何回答？
在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。
這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
4
寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少？
而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？
要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
5
應(yīng)該從什么時(shí)候開(kāi)始談？
在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？
對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。
管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
