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行業(yè)資訊
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2021年12月，字節(jié)跳動發(fā)布內(nèi)部郵件決定撤銷人才發(fā)展中心部門。
郵件內(nèi)容顯示，經(jīng)過HR管理團隊和公司管理團隊多方面慎重考慮，做出以下決定：整體撤銷人才發(fā)展中心團隊?，F(xiàn)有團隊成員優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，若無合適崗位，給予補償、離職。
“就這個決定，前期與業(yè)務(wù)、HR團隊、TD的一些同事，都有過比較多討論，現(xiàn)就具體情況與大家做個同步。做這個調(diào)整是因為：一是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有團隊的定位與公司的需要脫節(jié)；其次團隊積累的技能和經(jīng)驗，一段時間內(nèi)也不太符合公司的需求方向?！痹趦?nèi)部郵件中，字節(jié)跳動這樣表示。
字節(jié)跳動還在郵件中解釋了撤銷“人才發(fā)展中心”的原因：有些職能在一定階段有意義，但未能適應(yīng)公司的發(fā)展，就可能會失效，有些職能在別的公司可能有價值，但與公司的需求脫節(jié)；團隊積累的技能和經(jīng)驗，一段時間內(nèi)也不太符合公司的需求方向；有些部門和團隊的工作，變成“過家家”的游戲，員工很忙，部門空轉(zhuǎn)，但沒有實際創(chuàng)造很大價值，不僅浪費公司資源，也制造很多噪音，浪費其他員工時間。
此外，字節(jié)跳動還表示，人才的成長與發(fā)展依然會是公司重要的課題，未來要以更務(wù)實的方式，研究如何做好這件事，要把資源聚焦在重基礎(chǔ)、高杠桿的事情上，做事情的標(biāo)準(zhǔn)要更高。對于HR團隊，后續(xù)會繼續(xù)精簡。
針對上述消息，字節(jié)跳動暫時沒有回復(fù)。
不過，一位從該部門離職的員工向媒體記者證實了此事。他稱，該部門有的同事在今年10月份就收到離職的相關(guān)通知。一位從事人力資源的人士表示，人才發(fā)展中心實際上是人力資源部下屬的培訓(xùn)團隊，主要工作是制定規(guī)劃、方案、把握培訓(xùn)預(yù)算、掌握公司的培訓(xùn)節(jié)奏，同時，也需要給員工做職業(yè)培訓(xùn)，給人力資源部寫人才發(fā)展的PPT。
字節(jié)跳動對人力發(fā)展中心進行裁撤有跡可循，目前，字節(jié)跳動正處于比較大的調(diào)整期。
人才是企業(yè)的核心競爭力，想要獲得競爭優(yōu)勢，需要建立高素質(zhì)團隊，不斷加大人才培養(yǎng)投入來提高員工能效。那么企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃方案怎么做？
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建立正確的人才觀
成功人士的身邊不會缺少人才，而人才也是企業(yè)家渴望得到的資源，但現(xiàn)實往往不盡如人意。企業(yè)家在人才觀念方面有三個問題需要解決，即什么是適合自己的人才、人才從哪里來、人才該如何用。
沒有絕對的人才，能滿足企業(yè)現(xiàn)階段需求的人就是人才。追求絕對人才是企業(yè)經(jīng)營最大的誤區(qū)，經(jīng)營人才應(yīng)先了解人才。
企業(yè)人才分為兩類：創(chuàng)新人才、執(zhí)行人才。企業(yè)可以把能夠確定發(fā)展方向或能夠在技術(shù)上進行發(fā)明創(chuàng)造的人歸為創(chuàng)新人才，創(chuàng)新人才是很難培養(yǎng)的，只能收為己用。企業(yè)可以把偏向具體問題的解決、執(zhí)行力強的員工稱為執(zhí)行人才，執(zhí)行人才是以可培養(yǎng)的。
解決人才問題，本質(zhì)上就是要解決創(chuàng)新人才的歸附和執(zhí)行人才的培養(yǎng)問題。有了人才就有了發(fā)展的資本，這是一個基本的道理。
執(zhí)行人才在獲得上要容易得多，大多數(shù)執(zhí)行人才都是可以通過自主培養(yǎng)獲得的。企業(yè)要認(rèn)識到：執(zhí)行人才越多，企業(yè)的業(yè)績就越好；執(zhí)行人才就在你熟悉的員工里，企業(yè)要學(xué)會發(fā)現(xiàn)這類人才；執(zhí)行人才是可變化的，前一階段的執(zhí)行人才，在后一階段可能會變?yōu)槠胀▎T工。
企業(yè)家要從眾多員工中選出人才，這是一項具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)家要了解企業(yè)長期戰(zhàn)略的需要，知道自身業(yè)務(wù)需要，如果企業(yè)家沒有明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，就會認(rèn)為能說會道、讓自己舒服的員工就是人才。當(dāng)然，如果企業(yè)家確實不知道什么是長期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要，那么某些基本素質(zhì)，如上進心、奮斗精神、邏輯能力都是很好的判斷依據(jù)。
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解決團隊經(jīng)驗短缺問題
小企業(yè)在快速擴張到一定規(guī)模后，需外聘有經(jīng)驗的人員來幫助企業(yè)快速提升管理水平，以便快速學(xué)習(xí)成熟企業(yè)的管理辦法與思路，避免企業(yè)走彎路。
然而在實踐過程中，這一想法很難實現(xiàn)，其主要原因在于人才對自己的定位與企業(yè)對人才的定位是錯位的。有著大企業(yè)工作經(jīng)驗的人才，無論是創(chuàng)新人才還是執(zhí)行人才，如果想換工作，都會抱著人往高處走的想法，都想選擇形象好、口碑佳的企業(yè)。然而，快速擴張的小企業(yè)在企業(yè)形象與口碑上尚不如意，因此這類人才一般不會將小企業(yè)納入選擇名單中。但小企業(yè)的招聘目標(biāo)又恰恰是這些大企業(yè)中有經(jīng)驗的員工，認(rèn)為只有具有大企業(yè)工作經(jīng)驗與視野的人才才能滿足企業(yè)自身的需求，因此就產(chǎn)生了雙方需求的錯位問題。
我們經(jīng)常看到的現(xiàn)實是：企業(yè)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，管理卻越來越亂，員工牢騷越來越多，企業(yè)慢慢陷入管理拖累業(yè)務(wù)的困境。此時，只有解決人才錯位問題，企業(yè)才可能順利進入下一輪的競爭。
解決人才錯位問題的方法有很多，但從根本上講，自己培養(yǎng)人才才是真正的解決之道。企業(yè)應(yīng)全力培養(yǎng)自己的員工，以員工的快速成長來彌補人才短缺的問題。對于創(chuàng)新人才，企業(yè)應(yīng)將引入與培養(yǎng)并重，不丟失任何一個得到創(chuàng)新人才的機會。
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促進中高層的學(xué)習(xí)成長
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中高層往往會因為在視野、知識、能力等方面的局限，導(dǎo)致力不從心，從而無法跟上企業(yè)的發(fā)展進程。此時，企業(yè)是應(yīng)引入外部職業(yè)經(jīng)理人，還是提升中高層的能力呢？
通常情況下，企業(yè)會選擇引入職業(yè)經(jīng)理人，利用職業(yè)經(jīng)理人的成熟經(jīng)驗支撐企業(yè)的運營。很多人以為這是最經(jīng)濟、最高效的方案。但實際上，借助空降人才的方案往往是一廂情愿，因為空降人員并不一定能幫助企業(yè)解決問題，同時由于空降人才與企業(yè)文化的契合度較低，往往會對企業(yè)造成較大沖擊，特別是企業(yè)文化較為明顯的企業(yè)。
企業(yè)的老員工，特別是中高層，對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)穩(wěn)定的基石，也是企業(yè)長期發(fā)展所要依賴的資源。那么如何培養(yǎng)這些員工，使其跟上企業(yè)的發(fā)展進程呢？
相對于成熟企業(yè)的中高層，跟著企業(yè)一步一步成長起來的中高層有兩個缺點：一是專業(yè)性不強，視野不夠開闊，如不知道大企業(yè)應(yīng)如何進行人力資源管理、如何做營銷，一般都是在摸索中操作；二是管理能力不足，以前管理十幾個人，現(xiàn)在要管理幾十個人甚至幾百個人，根據(jù)管理基本規(guī)律，十幾個人與幾百個人的管理方式有著巨大差別，因此，如何學(xué)會新的管理方式、如何培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力就成了其首要問題。
一個跟得上企業(yè)發(fā)展步調(diào)的中高層，應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)型人才，只有這種中高層才有可能去研究和學(xué)習(xí)競爭對手，才有可能積極參與內(nèi)部變革，才有可能領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，從而更好地支撐企業(yè)的發(fā)展。
