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行業(yè)資訊
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今年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)首次突破千萬大關(guān)，6月3日，湖南衛(wèi)視、芒果TV雙平臺透露，將啟動全新節(jié)目《小芒，喊你來》，節(jié)目將合力湖南廣電全平臺矩陣資源打造，擬通過100天的篩選招聘100名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并將為他們設(shè)立1億元創(chuàng)業(yè)基金，用于美妝、潮服、潮玩、漢服、家居、飲品（新中式潮飲）等重點領(lǐng)域。
對于企業(yè)HR來說，很多HR負責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。人力資源部與用人部門觀點的不同，導(dǎo)致招聘工作效率低下。
出現(xiàn)這種情況，從人資角度看，是招聘前期準備工作不充分不到位的體現(xiàn)。如，崗位職責(zé)定位不明確，甚至沒有崗位職責(zé)。因為標準不明或沒有標準，自然就無法衡量，只能是各執(zhí)一詞了。
從企業(yè)角度看，這種現(xiàn)象是分工不清的具體表現(xiàn)。假設(shè)有清晰的崗位職責(zé)，合理的招聘流程，明確的分工，那么嚴格按照崗位說明來執(zhí)行，按流程走下去，理論上不會存在意見不一，標準不同的情況。
如果有明確的崗位職責(zé)，合理的流程，還出現(xiàn)這樣現(xiàn)象，那意味著用人部門要培養(yǎng)自己的心腹，好為工作提供便利；另一個是任人唯親，標準就是量身定做的，難怪其他人不符合。企業(yè)一旦出現(xiàn)這種情況，即透露出一個信息：內(nèi)部管理出現(xiàn)問題。
這個崗位真的需要嗎？ 屢次出現(xiàn)這樣的情況，人資部有必要重新審核組織中的結(jié)構(gòu)設(shè)置或者分工是否合理了。如招聘是為了填補離職空缺還是新業(yè)務(wù)的需要；如果是為了填補空缺，那么尋找離職的真正原因；如果是新業(yè)務(wù)的需要，那么需要考慮此項新業(yè)務(wù)是長期需要還是一次性的嘗試；如果是一次性的嘗試，嘗試過后將如何安置招聘來的人員；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或組成項目小組的形式或其它的形式完成。
在日常招聘過程中，人力資源部和用人部門如何協(xié)作分工，才能最高效率地招聘到合適的人才？
很多hr傾向于把招聘權(quán)限完全給到用人部門，使得人資部逐漸淪為辦手續(xù)跑腿的。這樣的做法，短期內(nèi)人資部是輕松了，但從長期來看，卻暗藏風(fēng)險?，F(xiàn)實中我們常見到這樣的現(xiàn)象：有的企業(yè)一個人離職就帶走一大幫人，人力部門卻無能為力，因為企業(yè)文化建設(shè)不健全，允許直線部門自己單獨招人，自建團隊。最后局面往往失控：人不是企業(yè)的人，而成為一個個的小團伙。更不要說因勞動合同簽訂不及時造成的糾紛，以及用人部門不專業(yè)導(dǎo)致的離職。
人力資源部門主要有兩方面的職責(zé)，一方面是服務(wù)性；另一方面是提供專業(yè)咨詢。從這個角度來看，人資部必須有服務(wù)的意識，能為用人部門提供專業(yè)的意見和建議，而不是互相指責(zé)。人員招聘不到位，直接影響的是人資部的考核指標，但也意味著用人部門要用較少的人員達成工作目標。
遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。
如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表，把工作做到細致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應(yīng)該明白那些原因了。同時，人資部可在招聘上給予用人部門專業(yè)的意見，協(xié)助直線部門面試、專業(yè)人才測評，以及就業(yè)協(xié)議的簽訂、后期人員入職各種手續(xù)的辦理、薪酬的控制等。
從直接原因看，是崗位職責(zé)缺失、分工不明造成招聘效率低下，但其實根本還在于內(nèi)部管理不到位。當(dāng)人力資源部和用人部門雙方意見相左時，以服務(wù)的心態(tài)去溝通、去協(xié)助，運用專業(yè)知識讓對方信服，才能更好地體現(xiàn)人資部的價值。
