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績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度必不可少的管理工具，被大部分企業(yè)用來作為人力管理中薪資調整、獎金核發(fā)等的依據(jù)。而目標管理在績效考核中的導入，使得績效考核計劃的成效和結果更具科學性，從而實現(xiàn)了有效調動員工積極性，提高企業(yè)工作效率的目的，也滿足了企業(yè)建立科學的績效管理和現(xiàn)代化的企業(yè)制度的需要。
一、目標管理（MBO）體系的構建原理
管理大師德魯克曾說：“目標管理改變了經理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標，事先設立績效衡量標準，并且放手讓部屬努力去達成既定目標。此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理與自我控制?！?/p>
目標管理(Management by objectives,簡稱MBO)是一種程序或過程,它使組織中的上級與下級一起協(xié)商,根據(jù)使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標做為經營、評價和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。
二、MBO績效考核方法的應用
1、MBO績效考核方法在企業(yè)管理中的應用
目標管理最為廣泛的是應用在企業(yè)管理領域。企業(yè)目標可分為戰(zhàn)略性目標、策略性目標以及方案、任務等。一般來說，經營戰(zhàn)略目標和高級策略目標由高級管理者制訂;中級目標由中層管理者制訂;初級目標由基層管理者制訂;方案和任務由職工制訂，并同每一個成員的應有成果相聯(lián)系。自上而下的目標分解和自下而上的目標期望相結合，使經營計劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動性、積極性的基礎上，把企業(yè)職工吸引到企業(yè)經營活動中來。
2、MBO績效考核方法優(yōu)勢和不足
優(yōu)點：
①目標管理中的績效目標易于度量和分解。MBO目標管理的措施，就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標目視化和具體化，這一點有些類似平衡計分卡的作用，但是也不盡相同，后者是為了實現(xiàn)績效目標與戰(zhàn)略目標的結合，前者則是為了方便績效目標的制定和將總體目標分配到具體的工作崗位上。
②考核的公開性比較好。相比其他的考核方式而言，MBO目標管理是一種公開性最強的模式，能夠讓企業(yè)的總體績效目標分配過程透明化，讓企業(yè)的每一個員工都知道，自己和他人都有哪些工作指標，從而保障了企業(yè)績效考核的相對公平性和公開性。
③促進了公司內的人際交往。在績效目標分配過程中，需要員工和部門之間的交流，因為只有這樣才能了解部門的績效進度和個人的指標完成狀況。目標匯總則是一個信息反饋的過程，利用MBO不但加強了人際交往，還促進了員工之間、部門之間的磨合，提高了工作效率。
不足：
MBO目標管理也是有缺點，并不是萬無一失的。指導性的行為不夠充分。在MBO目標管理的推進過程中，有時會出現(xiàn)只要結果、不要過程的現(xiàn)象。MBO目標管理，重視的是績效目標的分配與匯總，是一個把目標打散了，再把業(yè)績收回來的過程。
但是這一過程，體現(xiàn)的是最終考核結果，其忽視了其中的操作過程，所能給予員工和部門的指導也是相當有限的。
3、MBO績效考核方法如何解決實際操作中存在的問題？
MBO確定了一個時間，讓員工和直接經理坐下來，大概談一談上月完成得怎么樣，本月又要做什么。這就給了員工們參與整個部門的決策，或者說有關自身的工作安排的一個機會。只有員工的認可度強了，整個目標才會得到很好執(zhí)行。如果僅僅是自上而下地壓任務，而不跟員工商量，員工的積極性、認可度就會比較差。
例如，某企業(yè)一位員工負責一個公關客戶，他為了維護好這個客戶，這個月要對其進行10次訪問，要拜訪一些媒體，要打電話，要發(fā)傳真，等等，這些在MBO中都不會提及，管理者只看一項指標，就是客戶服務的質量，以客戶的評價為標準。如果客戶不認可，你做了什么都沒用。
MBO之所以能夠順利地推行下去，就是上下時刻保持溝通的結果，從而使員工感覺到“上司能站在我的角度著想”，我有什么想法也愿意主動去交流。作為企業(yè)管理者，不僅僅是管理下屬，對下屬還應有一個責任，就是給下屬一個正確的工作量，共同完成團體目標，使員工保持長期動力。
綜上所述，目標管理在組織內部建立了一個相互聯(lián)系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發(fā)揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、成果管理目標化。于是目標管理事實上是一種總體的、民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。
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