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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在這個競爭激烈的市場環(huán)境中，有效的績效管理對于提升企業(yè)競爭力是至關(guān)重要的。有效地績效管理既涉及戶對績效的理解，也包括實施績效評價和績效面談。
一、概念
1、績效：績效是組織中個人(群體)特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進完善，從而預(yù)計該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。
2、績效評價：績效評價是根據(jù)員工個人需要達成的績效標準對其在當(dāng)前以及（或）過去的績效進行評價。
3、績效管理：績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)過程。
二、績效評價
1、績效評價過程包括三個方面的內(nèi)容
?。?）制訂工作標準
?。?）根據(jù)這些標準對員工的實際工作績效進行評價
（3）為激勵員工消除績效缺陷或者繼續(xù)保持優(yōu)良的績效水平而向員工提供反饋
2、設(shè)定有效目標的原則
（1）設(shè)定符合SMART標準的目標。（具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)性、時限性）
?。?）分配具體的目標
?。?）分配可衡量的目標
?。?）分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標
（5）鼓勵參與。員工參與目標設(shè)定過程通常有助于達成更高的績效。
3、績效評價工具
?。?）圖評價尺度法
優(yōu)點：使用便捷；能為每一位員工提供一種量化的評價結(jié)果
缺點：評價標準可能會比較模糊；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、寬大或嚴格傾向、個人偏見等都可能成為問題
?。?）交替排序法
優(yōu)點：使用相對便捷，避免居中趨勢
缺點：引起不同意見且如果員工的績效事實上都很優(yōu)秀時，做法可能不公平
?。?）配對比較法
?。?）強制分布法
優(yōu)點：避免居中趨勢
缺點：員工最終得到的評價結(jié)果取決于評價者將臨界點選擇在哪
（5）關(guān)鍵事件法
優(yōu)點：幫助評價者確認在員工的績效中什么是“正確的”；迫使評價者持續(xù)性評價
缺點：難以做出評價或排序
?。?）陳述性表格法
?。?）行為錨定等級評價法
優(yōu)點：行為錨，比較精確
缺點：開發(fā)設(shè)計難度較大
?。?）目標管理法
優(yōu)點：聚焦到績效目標上
缺點：比較費時
4、績效評價中存在的問題
?。?）績效標準模糊不清
（2）暈輪效應(yīng)
?。?）居中趨勢
（4）寬大或嚴格傾向
?。?）近因效應(yīng)
?。?）個人偏見
5、有效實施績效評價的五項基本原則
?。?）了解績效評價中可能存在的各種問題
?。?）運用正確的績效評價工具
?。?）記錄工作日志
?。?）達成雙方認同的績效改進計劃
?。?）公平
三、績效面談
1、面談目的：
（1）績效令人滿意——可以晉升的情況：與員工討論其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且在教育和職業(yè)開發(fā)方面制定具體的行動計劃。
（2）績效令人滿意——不可晉升的情況：使員工維持現(xiàn)有的績效水平，最好的方式是找到有效的激勵方式
?。?）績效不令人滿意，但存在改善的可能：制訂一份行動計劃，改善績效
?。?）績效不令人滿意，不可改善：不用面談
2、面談要點：
?。?）根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進行面談
?。?）不要指責(zé)員工，盡可能將員工工作與績效標準進行對比
?。?）鼓勵員工多說話
（4）達成一致
3、如何對待具有防御心理的下屬
?。?）認識到防御行為是相當(dāng)正常的
?。?）千萬不要攻擊一個人的自我防御性，聚焦工作事實上
?。?）推遲行動
?。?）認識到自己的局限性，不要把自己當(dāng)成心理學(xué)家
4、書面警告內(nèi)容
?。?）員工應(yīng)達到的績效標準
（2）清晰指出員工是明白自己所需要達到的績效標準的
?。?）績效缺陷
?。?）改進績效的機會
四、績效管理的基本模塊
1、目標分享：戰(zhàn)略目標分解到部門、個人
2、目標一致化：公司、部門、個人的績效目標相關(guān)聯(lián)
3、持續(xù)的績效監(jiān)控
4、持續(xù)的績效反饋
5、教練式輔導(dǎo)
6、報酬和認可
在績效管管理中，理解績效，設(shè)置有效的評價標準和工具，進行有針對性的面談，以及細化績效管理的實施模塊，能大大提升績效管理的效率和效果，從而提升組織的競爭優(yōu)勢。
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