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HRBP模式在上世紀(jì)九十年代開始受到重視，而其核心理念在當(dāng)今依然具備重要價值。然而，在實施過程中，HRBP模式往往面臨一些挑戰(zhàn)。你的HRBP模式是否失敗了？如若失敗，無非就是下面7方面原因造成的，快快排查吧。
1、未能有效推動全組織變革
HR部門常常推出大規(guī)模的數(shù)字化轉(zhuǎn)型計劃，期望通過簡化操作和提升效率來提升生產(chǎn)力。然而，習(xí)慣于傳統(tǒng)方式的管理層可能將這些計劃視為無意義的打擾，而非改進的契機。缺乏高層次的協(xié)調(diào)和支持，導(dǎo)致新技術(shù)難以被有效實施，員工與新系統(tǒng)脫節(jié)，延長過渡期，弱化了轉(zhuǎn)型計劃的效果。
2、HR內(nèi)部缺乏信任與協(xié)同
HRBP模式的成功需要HR團隊之間，尤其是BP、SSC和COE間的高度協(xié)作和信任，但現(xiàn)實中，這些部門經(jīng)常各自為政。HRBP與業(yè)務(wù)部門的過于緊密聯(lián)系，可能導(dǎo)致其目標(biāo)與HR整體或企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，加劇內(nèi)部緊張，影響信息的一致性和計劃的協(xié)調(diào)性。
3、理想模式的過度追求
一些公司過于追求HRBP模式的“理想化”狀態(tài)，忽視了新模式需要時間去成熟的事實。他們在技術(shù)和培訓(xùn)上投入過多資源，卻忽略過渡期的必要性，導(dǎo)致人力資源和業(yè)務(wù)團隊的挫敗感增加，最終難以實現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略性效果。
4、缺少業(yè)務(wù)背景的調(diào)整
每個企業(yè)的環(huán)境都有其獨特的挑戰(zhàn)，HRBP模型若不因地制宜地調(diào)整，將會導(dǎo)致效率低下。若HR試圖實施一個通用的HRBP模型而忽視企業(yè)的獨特性，可能使HR看起來成為一種官僚主義障礙，與其戰(zhàn)略合作伙伴的定位背道而馳。
5、職稱轉(zhuǎn)變而非技能提升
有些企業(yè)簡單地將HR人員重新命名為HRBP，卻沒有提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持。這種做法使得新角色難以滿足其職能期望，導(dǎo)致HRBP無法有效從事戰(zhàn)略性的工作，影響管理層與HR的合作關(guān)系。
6、未能識別內(nèi)部技能差距
成功的HRBP模式需要具備特定的技能組合，了解現(xiàn)有技能與需求之間的差距至關(guān)重要。HR部門往往在識別和解決這些差距上投入不足，導(dǎo)致其在人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)上的低效。
7、缺乏卓越的運營能力
HRBP模式的吸引力之一是節(jié)約成本，但如果沒有適當(dāng)?shù)淖灾?wù)技術(shù)和戰(zhàn)略眼光的支持，HRBP可能會陷入處理日常事務(wù)的泥沼，無法專注于戰(zhàn)略性任務(wù)，削弱了其作為戰(zhàn)略合作伙伴的價值。
以上七點闡明了HRBP模式在實施過程中面臨的主要障礙。企業(yè)需要在注重變革管理、提升內(nèi)部信任、定制化HRBP模式及提升HR團隊的技能方面進行綜合考量，以充分發(fā)揮HRBP模式的戰(zhàn)略價值。
