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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)人力資源管理中，新進(jìn)率和離職率是不可忽視的兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，它們從不同的維度揭示了企業(yè)人力資源的“流動(dòng)性”，也為我們洞察組織健康狀況提供了重要參考。
一、新進(jìn)率和離職率的定義與計(jì)算公式
1. 新進(jìn)率
新進(jìn)率指的是在某一單位時(shí)間內(nèi)（通常以月或年為單位），新加入公司的人數(shù)占公司工資冊(cè)平均人數(shù)的比例。新進(jìn)率反映了企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)引入新鮮血液的能力。
計(jì)算公式為：
新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)×100%
舉例來(lái)說(shuō)，如果某公司在一個(gè)月內(nèi)新招聘了10人，而工資冊(cè)的平均人數(shù)是200人，那么該月的新進(jìn)率為：
新進(jìn)率=10/200×100%
2. 離職率
離職率則是某一單位時(shí)間內(nèi)員工離職的比例，反映了企業(yè)員工流失的狀況。它與新進(jìn)率相呼應(yīng)，為人力資源管理者提供了企業(yè)人力資源穩(wěn)定性的另一面視角。
計(jì)算公式為：
離職率=離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)×100%
比如，假設(shè)某公司在一個(gè)月內(nèi)有8名員工離職，而工資冊(cè)平均人數(shù)為200人，該月的離職率則為：
離職率=8/200×100%
二、新進(jìn)率與離職率：觀察企業(yè)人力健康的“晴雨表”
新進(jìn)率和離職率看似簡(jiǎn)單，但背后卻蘊(yùn)含著企業(yè)管理的重要真相。這兩個(gè)數(shù)據(jù)并非孤立存在，而是有其內(nèi)在的聯(lián)系和管理價(jià)值。
1. 過(guò)高的新進(jìn)率 vs 過(guò)低的離職率
如果一個(gè)企業(yè)新進(jìn)率非常高，而離職率卻很低，可能意味著企業(yè)正在積極擴(kuò)張。例如，一家新興的互聯(lián)網(wǎng)公司為了滿(mǎn)足新項(xiàng)目的推進(jìn)需求，短期內(nèi)開(kāi)啟了大規(guī)模的招聘策略。然而，這種“井噴式”的人才吸入也可能帶來(lái)一系列問(wèn)題，比如團(tuán)隊(duì)磨合度不足、培訓(xùn)資源捉襟見(jiàn)肘等。
2. 過(guò)高的離職率 vs 過(guò)低的新進(jìn)率
相反，如果離職率高得離譜，而新進(jìn)率卻低，企業(yè)就需要警覺(jué)了。這種不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象通常預(yù)示著以下問(wèn)題：
企業(yè)內(nèi)部文化或管理方式存在問(wèn)題，難以留住人才。
人才市場(chǎng)對(duì)企業(yè)品牌的認(rèn)可度較低，難以吸引優(yōu)質(zhì)候選人。
疲于補(bǔ)位的招聘團(tuán)隊(duì)很難對(duì)癥下藥，制定長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略。
3. 新進(jìn)率與離職率均高
一些企業(yè)會(huì)同時(shí)呈現(xiàn)新進(jìn)率和離職率都較高的特點(diǎn)，特別是勞動(dòng)力密集型行業(yè)（如制造業(yè)、零售業(yè)）。這種情況雖不一定是問(wèn)題，但卻可能意味著：
員工崗位的流動(dòng)性較大，可能涉及崗位工作本身強(qiáng)度過(guò)高或缺乏職業(yè)發(fā)展路徑。
企業(yè)的招聘與培訓(xùn)效率較高，能快速?gòu)浹a(bǔ)空缺。
4. 新進(jìn)率與離職率均低
對(duì)于某些成熟的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，同時(shí)低的新進(jìn)率和離職率可能是穩(wěn)定發(fā)展的表現(xiàn)。但也有可能意味著：
企業(yè)創(chuàng)新能力減弱，缺乏新鮮血液注入。
崗位設(shè)計(jì)或人力資源機(jī)制固化，阻礙新老員工的協(xié)同效應(yīng)。
因此，單看某一個(gè)指標(biāo)顯然是不夠的，管理者需要結(jié)合兩者，動(dòng)態(tài)分析，才能對(duì)企業(yè)人力健康狀況進(jìn)行全方位掃描。
三、如何利用新進(jìn)率和離職率優(yōu)化企業(yè)管理？
1. 對(duì)癥下藥，剖析問(wèn)題根源
對(duì)于高離職率企業(yè)，管理者重點(diǎn)在于了解員工流失背后的原因。例如：
通過(guò)離職訪談?wù)莆站唧w原因（薪資、晉升空間、工作環(huán)境等）。
優(yōu)化績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的工作歸屬感。
對(duì)于低新進(jìn)率企業(yè)，可以通過(guò)以下方式提升招聘效率：
加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的吸引力。
完善招聘流程，縮短錄用周期。
2. 關(guān)注“多頭”層次，進(jìn)行分部門(mén)監(jiān)控
不要把目光僅停留在公司整體的新進(jìn)率和離職率數(shù)據(jù)上。人力資源管理者還需要關(guān)注各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層級(jí)的流動(dòng)情況。例如：
技術(shù)團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性是否異常？是否存在頭部人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的情況？
銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是否因高強(qiáng)度工作流失率較高？是否需要調(diào)整目標(biāo)任務(wù)？
3. 著眼未來(lái)，搭建健康的人才梯隊(duì)
新進(jìn)率和離職率的波動(dòng)通常有一定的滯后效應(yīng)，但我們不能只著眼于眼前的數(shù)字，更應(yīng)根據(jù)趨勢(shì)數(shù)據(jù)規(guī)劃未來(lái)。例如：
25%的離職率或許在當(dāng)下還能被現(xiàn)有招聘能力覆蓋，但未來(lái)三個(gè)月如果離職率趨勢(shì)激增，企業(yè)可能無(wú)力應(yīng)對(duì)。
針對(duì)季度或年度波動(dòng)性，可以提前籌備新人的招聘和培訓(xùn)資源，避免因人員短缺導(dǎo)致項(xiàng)目滯后。
四、總結(jié)
無(wú)論是高新進(jìn)率還是高離職率，背后都代表著企業(yè)不同的問(wèn)題和機(jī)會(huì)。作為人力資源從業(yè)者，我們不能簡(jiǎn)單地將這兩個(gè)指標(biāo)看作單純的數(shù)據(jù)，而應(yīng)從數(shù)據(jù)中提煉洞見(jiàn)，為企業(yè)提供更具前瞻性的管理解決方案。畢竟，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，誰(shuí)能夠利用好新進(jìn)率和離職率的數(shù)據(jù)，誰(shuí)就能在人才戰(zhàn)中占據(jù)主動(dòng)權(quán)。
你所在的企業(yè)新進(jìn)率和離職率處于什么區(qū)間？在實(shí)際工作中，你又是如何解讀這些數(shù)字的呢？
