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在人力資源管理領(lǐng)域，“新進(jìn)率”這個(gè)指標(biāo)或許并不陌生。作為衡量企業(yè)招聘成效和人員流動(dòng)的重要參數(shù)，它常常出現(xiàn)在各種分析報(bào)表中，也為管理者調(diào)整人才戰(zhàn)略提供了有力支撐。然而，很多HR對(duì)這一指標(biāo)的關(guān)注只停留在表面，卻往往忽略了“新進(jìn)率”背后折射出的深層次管理問題。今天，我們就來聊聊新進(jìn)率如何為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)，如何結(jié)合實(shí)際優(yōu)化這一關(guān)鍵指標(biāo)。
什么是新進(jìn)率？
簡(jiǎn)單來說，新進(jìn)率指的是一定時(shí)期內(nèi)新招聘員工數(shù)量與公司總員工人數(shù)的比值。這個(gè)指標(biāo)從表面上看起來非常簡(jiǎn)單：如果貴公司今年總共有100名員工，新招聘的員工是20名，那么新進(jìn)率就是20%?？此坪?jiǎn)單的數(shù)字，卻隱藏著企業(yè)運(yùn)作方方面面的信息。
一般來說，適當(dāng)?shù)男逻M(jìn)率能為企業(yè)注入“新鮮血液”，提升活力與創(chuàng)造力；但如果新進(jìn)率過高或過低，則無論對(duì)企業(yè)發(fā)展還是穩(wěn)定性都有潛在風(fēng)險(xiǎn)。
較高的新進(jìn)率： 高新進(jìn)率可能意味著企業(yè)正在快速擴(kuò)張，對(duì)招聘的需求旺盛，同時(shí)公司的招聘體系以及管理制度需適應(yīng)快速變化的環(huán)境。然而，持續(xù)高新進(jìn)率也可能暴露出企業(yè)內(nèi)部存在高離職率和員工不穩(wěn)定的情況。
較低的新進(jìn)率： 相較于高新進(jìn)率，較低新進(jìn)率可能呈現(xiàn)出公司組織穩(wěn)定、員工忠誠(chéng)度較高的一面，或者證明企業(yè)在選人用人上經(jīng)驗(yàn)豐富，無需頻繁引入新成員。但當(dāng)新進(jìn)率低到一定程度時(shí)，也可能反映出公司缺乏吸引力，或者面臨招聘困難，限制了企業(yè)的創(chuàng)新能力和長(zhǎng)期發(fā)展。
所以，當(dāng)我們?cè)诮庾x招聘數(shù)據(jù)時(shí)，新進(jìn)率并非只是簡(jiǎn)單的百分比，而是企業(yè)健康狀態(tài)的“體溫計(jì)”——高了有隱患，低了也不全然是好事。關(guān)鍵在于如何以此為依據(jù)，調(diào)整招聘和人才培養(yǎng)策略。
從新進(jìn)率看企業(yè)的招聘策略
在解讀新進(jìn)率時(shí)，我們不妨提出兩個(gè)關(guān)鍵問題：“人才從哪里來？”以及“人才去了哪里？”。
這兩個(gè)問題引導(dǎo)我們圍繞新進(jìn)率全面審視企業(yè)從人才引入到人才管理的各方面策略。
高質(zhì)量的人才來源：
如果新進(jìn)率過低，可能預(yù)示著企業(yè)在吸引外部?jī)?yōu)秀人才上存在困難。對(duì)于這樣的企業(yè)，可以從以下幾點(diǎn)入手：優(yōu)化招聘渠道： 審視現(xiàn)有招聘平臺(tái)和對(duì)接方式是否高效，與主流人才市場(chǎng)的匹配度如何。
提升雇主品牌： 優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化、明確的職業(yè)發(fā)展路徑、良好的口碑是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在年輕求職者（尤其是Z世代）看來，企業(yè)的價(jià)值觀與其個(gè)人理念的契合度甚至比薪資待遇重要。
建立多元人才吸引策略： 加強(qiáng)與高校、研究機(jī)構(gòu)的實(shí)習(xí)生培養(yǎng)機(jī)制對(duì)接，同時(shí)挖掘基層、中高端崗位甚至跨行業(yè)職位補(bǔ)充的潛在機(jī)會(huì)人才。
內(nèi)部人才保留狀況：
如果新進(jìn)率過高，可能不僅是招聘活動(dòng)活躍的信號(hào)，更可能是高流失率導(dǎo)致的崗位補(bǔ)充。因此，企業(yè)在提升新進(jìn)率的財(cái)務(wù)和人力成本上，還需要關(guān)注以下細(xì)節(jié)：員工離職原因診斷： 定期回顧離職訪談，通過大數(shù)據(jù)了解高頻離職原因。例如，薪資競(jìng)爭(zhēng)力不足、晉升機(jī)會(huì)有限、管理沖突等。
員工敬業(yè)度提升： 通過事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、一線管理領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、健康的企業(yè)氛圍提升員工粘性。
如何提高新進(jìn)率？
合理提高新進(jìn)率并非一件簡(jiǎn)單的事情，它需要從招聘強(qiáng)度和招聘質(zhì)量兩個(gè)方面下功夫，而企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展更深受招聘質(zhì)量的影響。以下是具體的可操作性建議：
1. 加強(qiáng)短期人才引入措施
多樣化招聘渠道：利用線上線下“雙管齊下”策略，開拓多樣化的招聘路徑。從傳統(tǒng)招聘平臺(tái)到社交平臺(tái)，再到內(nèi)推，甚至利用行業(yè)會(huì)議與活動(dòng)中的“隱形招聘”潛力，建立“魚塘式”的招聘生態(tài)。
公平公正的激勵(lì)機(jī)制：對(duì)內(nèi)，鼓勵(lì)員工內(nèi)推（提供相應(yīng)獎(jiǎng)金或福利）；對(duì)外，提高offer階段到最終入職的轉(zhuǎn)化率，確保全流程的招聘體驗(yàn)良好。
2. 構(gòu)建長(zhǎng)期吸引力
雇主品牌建設(shè)：以清晰透明的發(fā)展機(jī)會(huì)、極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利，以及注重社會(huì)價(jià)值（比如ESG理念）的品牌形象吸引人才。這不僅能幫助提升新進(jìn)率，還能大幅改善招聘效率。
培養(yǎng)“忠誠(chéng)度文化”：提高新人的穩(wěn)定率與忠誠(chéng)度避免長(zhǎng)期“高頻進(jìn)高頻出”的低效率循環(huán)。新人入職后的職業(yè)發(fā)展支持至關(guān)重要。
3. 內(nèi)部勞動(dòng)力靈活性規(guī)劃
調(diào)整內(nèi)部人力資源流動(dòng)，也是一種快速提升發(fā)展力的新模式。例如，鼓勵(lì)內(nèi)部輪崗、跨部門項(xiàng)目協(xié)作等。這樣做既可以滿足員工的發(fā)展需求，又能降低外部招聘過多對(duì)新進(jìn)率平衡的沖擊。
對(duì)企業(yè)來說，新進(jìn)率的優(yōu)化并非一蹴而就，它是人力資源管理體系能力的綜合體現(xiàn)。從招人到留人，從企業(yè)吸引力的短期優(yōu)化到組織穩(wěn)定性的長(zhǎng)期建設(shè)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要管理者未雨綢繆、步步為營(yíng)。
