-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)的日常休假管理中，帶薪年休假管理是特殊的存在，其特殊性體現(xiàn)在：一是勞動(dòng)爭(zhēng)議焦點(diǎn)的高頻問題，二是企業(yè)最容易敗訴的問題。所以，針對(duì)帶薪年休假這類人力資源管理問題，HR在處理的過程中總是要非常仔細(xì)。那么，處理過這么多人力事務(wù)的HR們，你們是否知道：帶薪年休假工資究竟屬不屬于勞動(dòng)報(bào)酬呢？
其實(shí)，在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第1款和第4款分別規(guī)定了一般仲裁時(shí)效和特別仲裁時(shí)效。若年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，則應(yīng)適用特別仲裁時(shí)效；反之則適用一般仲裁時(shí)效。從維護(hù)用人單位或勞動(dòng)者利益的不同角度出發(fā)，實(shí)務(wù)中存在兩種觀點(diǎn)：
1.帶薪年休假觀點(diǎn)一
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，所謂的年休假工資報(bào)酬并不是真正意義上的勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后用人單位需要對(duì)該部分勞動(dòng)支付的對(duì)價(jià)，而是一種由于用人單位原因使得勞動(dòng)者未能享受除法定節(jié)假日和周末休息日外的，與勞動(dòng)者工作年限直接掛鉤的帶薪年休假福利?；蛘哒f，該報(bào)酬是對(duì)用人單位應(yīng)按規(guī)定安排勞動(dòng)者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位需要承擔(dān)的補(bǔ)償或賠償責(zé)任，因此需要排除特別仲裁時(shí)效的適用，而適用一般仲裁時(shí)效。
2.帶薪年休假觀點(diǎn)二
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。”該條款已寫明“年休假工資報(bào)酬”，因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)者未休年休假的，用人單位在此期間內(nèi)只向勞動(dòng)者支付了其本應(yīng)獲取的一倍勞動(dòng)報(bào)酬，而剩余兩倍勞動(dòng)報(bào)酬的拖欠引發(fā)了特別仲裁時(shí)效的適用。
站在用人單位的立場(chǎng)上，其實(shí)第一種觀點(diǎn)更具有合理性。盡管《勞動(dòng)合同法》中出現(xiàn)了“工資”、“勞動(dòng)報(bào)酬”等法律術(shù)語，但并未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的具體范疇進(jìn)行明確列舉以及兜底性的表述。即使后續(xù)出臺(tái)的司法解釋對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的種類進(jìn)行了部分列舉，但這一列舉并非窮盡性的。各地各級(jí)法院的判例中隊(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的具體范疇變數(shù)也并不一致。因此，并非所有帶有工資或勞動(dòng)報(bào)酬后綴的相關(guān)表述都具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。
此外，《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“...職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！痹摲ǖ?/span>10條還規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者300%未休年休假工資報(bào)酬中包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
由此可以得出：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年休假工資則是以正常工資收入為標(biāo)準(zhǔn)支付300%的所謂“工資報(bào)酬”。進(jìn)言之，未休年休假工資中100%的部分為正常工資收入，即勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)；而剩余200%則屬于未休年休假工資報(bào)酬，無論該部分的工資報(bào)酬在性質(zhì)上是企業(yè)給員工的福利抑或是企業(yè)因未能安排員工休假所需承擔(dān)的補(bǔ)償、賠償責(zé)任，但一定不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)（這部分工資報(bào)酬的性質(zhì)可以參照未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，適用一般仲裁時(shí)效）。與之相關(guān)聯(lián)，既然200%的“工資報(bào)酬”并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，那么勞動(dòng)者也就不能以用人單位拖欠該部分工資為由，要求用人單位在勞動(dòng)合同解除時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。
綜上，從嚴(yán)格意義上講，職工帶薪年休假工資其實(shí)只有100%是屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬，即工資報(bào)酬，剩下的200%則是企業(yè)給予員工的福利或者說是補(bǔ)償。所以，看到這里的HR們是不是對(duì)這個(gè)議題有了新的了解呢？那么，下次再處理這類人力資源管理問題時(shí)，就一定不要記錯(cuò)哦。
