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在人力資源管理中，可能不同企業(yè)所實(shí)行的績(jī)效管理制度是不同的。有一些企業(yè)可能實(shí)行的是OKR，有些可能是KPI、360、BSC或者是MBO。而對(duì)于Facebook這家企業(yè)來說，他們所實(shí)行的OKR的績(jī)效管理制度。但HR你知道嗎，其實(shí)OKR和我們傳統(tǒng)的績(jī)效管理比如KPI有著截然的不同，OKR 的績(jī)效管理模式就是將績(jī)效管理目的從考核工具轉(zhuǎn)為改善績(jī)效。即從一個(gè)以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰為中心的管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注需要，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的通道，并不斷設(shè)計(jì)和改善實(shí)現(xiàn)方式的管理方法。這樣，員工自己引導(dǎo)自己，在探討和反饋中找到改善績(jī)效的方式。所以，今天我們就來看看Facebook所實(shí)行的OKR績(jī)效管理制度究竟有什么特點(diǎn)？
1. Facebook績(jī)效管理制度特點(diǎn)一：關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人有重大影響的事項(xiàng)
在Facebook， OKR制定員工個(gè)人的目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及公司的目標(biāo)時(shí)，要關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有重大影響的事項(xiàng)，在目標(biāo)制定的時(shí)候是以結(jié)果為導(dǎo)向或者以影響力為導(dǎo)向。Facebook的OKR會(huì)在每個(gè)季度開始之前讓員工進(jìn)行思考，有哪些事情從 影響力的角度來說是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取兩者之間的交集，再列舉若干有一定概率（通常建議是 2/3）能達(dá)成目標(biāo)的手段。
2. Facebook績(jī)效管理制度特點(diǎn)二：OKR制度更為寬松
Facebook沒有強(qiáng)制要求全公司上下執(zhí)行OKR，但在工具上是支持制訂 OKR 的，在實(shí)際執(zhí)行時(shí)其思想也是目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，只是大多數(shù)團(tuán)隊(duì)都不使用專用OKR工具來管理目標(biāo)，而是隨便找個(gè) Wiki 之類的列舉目標(biāo)和以不是那么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞絹砀櫮繕?biāo)。實(shí)際上，Facebook 執(zhí)行的是非常寬松的OKR制度。
3. Facebook績(jī)效管理制度特點(diǎn)三：使用同事評(píng)審進(jìn)行績(jī)效考核
Facebook同樣把績(jī)效考核的事情交給同事評(píng)審（peer review）來做，一般每6個(gè)月做一次，主要是分成四個(gè)部分：自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、直屬上司評(píng)價(jià)和老板評(píng)價(jià)。員工可以決定這個(gè)東西是否對(duì)外開放、考核結(jié)果能被誰看到。在Facebook，一般有85%左右的員工會(huì)選擇開放，這是很恐怖的一個(gè)數(shù)據(jù)，可以說大家基本上互相之間都是開放的。
4. Facebook績(jī)效管理制度特點(diǎn)四：績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、股票激勵(lì)掛鉤
雖然索瑪立方塊實(shí)驗(yàn)告訴我們的管理者在人才管理和激勵(lì)問題上，需要避免犯的最大錯(cuò)誤之一：夸大并依賴于物質(zhì)激勵(lì)的作用?？己撕酮?jiǎng)勵(lì)像是咖啡因，能帶來短期效應(yīng)爆發(fā)，卻難以持續(xù)，破壞人才工作的長(zhǎng)期積極性。但是這樣就能表明企業(yè)和員工就不需要咖啡因的刺激了嗎？答案絕對(duì)是否定的。
Facebook每年6月、 12月過后分別會(huì)做一次個(gè)人績(jī)效評(píng)估，經(jīng)理們要通過績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議對(duì)peer review的結(jié)果進(jìn)行必要的修正；6月底的績(jī)效評(píng)估對(duì)獎(jiǎng)金和股票、晉升有一定的影響，其中主要還是要看12月底的績(jī)效評(píng)估，年底除了現(xiàn)金還有股票的追加；而且不管任何級(jí)別，只要是工程師都會(huì)給你相應(yīng)的股票，每過一年年底績(jī)效評(píng)估將決定給你追加多少股票；
此外，獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍在10%到25%的區(qū)間，越到上面越高；然后要乘以個(gè)人績(jī)效， 0表示沒有獎(jiǎng)金，一般在1.25左右，4.5就很高了；最后再乘以一個(gè)公司的績(jī)效，公司那幾個(gè)高層對(duì)公司這半年來做得怎么樣打一個(gè)分，如果公司做得很不錯(cuò)，所有人的薪水都會(huì)加。
其實(shí)，Facebook的OKR績(jī)效管理制度能給HR的啟示是在人力資源管理中，新的考核思想、工具并執(zhí)行相對(duì)寬松的考核制度（不要為了考核而考核），再加上優(yōu)秀的企業(yè)文化，將會(huì)給企業(yè)所期盼的最佳管理效果帶來更多可能性。
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紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺(tái)、Open API平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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