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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，要做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其實是經(jīng)歷了幾個步驟:先是信息化，然后互聯(lián)網(wǎng)化，再就是數(shù)字化。這里很難一步到位，而且其中很重要的一點是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵人才的能力培養(yǎng)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是通過一些工具、方法把人力資源的這種工作或者說這種行為可視化。
一方面呢，就是從人力資源的角度來講的話，他的工作跟他的價值能夠去更直觀地呈現(xiàn)在業(yè)務(wù)面前，那么第二個從業(yè)務(wù)的角度來講的話，它能夠更清楚，或者說更直觀的去看到人力資源的這種工作啊，對他業(yè)務(wù)產(chǎn)生了一些影響。
什么是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型？
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是改變?nèi)肆Y源業(yè)務(wù)流程以實現(xiàn)自動化和數(shù)據(jù)驅(qū)動的過程。德勤的人力資本趨勢報告中有一句話說得很好，“人力資源團隊一方面面臨著轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源運營的雙重挑戰(zhàn)，另一方面改變了員工隊伍和工作方式?！彼?，人力資源并非人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而是一種整體上涉及組織的變化。
為什么要進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型？
1、“數(shù)字化”似乎早已無處不在地滲透進各個環(huán)節(jié)。無論在人力資源領(lǐng)域還是一般意義上的企業(yè)管理領(lǐng)域，各個似乎環(huán)節(jié)都在數(shù)字化，但是，事實上并不是這樣。根據(jù)《2019中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型及數(shù)據(jù)應(yīng)用調(diào)研報告》中，約80%的企業(yè)不認(rèn)可自身數(shù)據(jù)挖掘能力，對自身數(shù)據(jù)應(yīng)用效果不滿。
鄧白氏中國區(qū)總裁吳廣宇表示：總體來說中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的參與度普遍較高，但尚處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初級階段。
2、競爭對手在做數(shù)字化，我不做就out了？
無論是公司還是個體，都似乎屈服于同伴壓力，因為競爭對手都是開始做數(shù)字化，所以我們覺得自己也必須做點什么。
3、VUCA時代，人力資源需要”數(shù)字化轉(zhuǎn)型“？
作為處于VUCA時代的我們，已經(jīng)感到人力資源面臨巨大挑戰(zhàn)。在人力資源方面，V指的是人才流動的頻率加劇，很多企業(yè)人才流動非常大。U是獲取人才具有高度不確定性，高度不確定性涉及到人才標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)需求、環(huán)境的變化，什么是真正的需要的人才，什么是真正我們定義的人才。C是人力資源管理的環(huán)境變得尤為復(fù)雜。人力資源在今天的人文環(huán)境下，受到了政治、經(jīng)濟、技術(shù)、文化，以及價值觀的影響，更為復(fù)雜。A是招聘數(shù)字人才的模糊性。數(shù)字化不能轉(zhuǎn)化為智能的效率和結(jié)果，不能夠滲透到工作的每一個人、業(yè)務(wù)之中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型無法成功，數(shù)字化人才具有模糊性。VUCA時代人力資源的工作挑戰(zhàn)是招聘培養(yǎng)數(shù)字化人才、幫助員工職業(yè)化轉(zhuǎn)型、幫助CEO重塑VUCA環(huán)境下的就業(yè)觀和價值觀。
最后，人力資源簡單說就是人力的選育用留去，從而讓人和團隊去滿足需求和解決問題。人力資源技術(shù)發(fā)展的驅(qū)動力就是我們對選育用留去的效能提升。數(shù)字化是面對外部環(huán)境變化和進行內(nèi)部變革比較明朗的效能提升策略。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程就是把策略變成組織可以用的落地工具的過程。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
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