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?在現(xiàn)實(shí)中，很多HR認(rèn)為試用期并沒有正式的勞動(dòng)合同牽制，所以管理起來也比較簡單，即使最后企業(yè)不滿意所招聘的員工，也可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。正因?yàn)槿绱耍囉闷诘募m紛才會(huì)如此紛雜。所以，今天小編就為大家普及一下HR最易疏忽的6個(gè)試用期糾紛問題，讓你的工作更加規(guī)范，避免一些不必要的差錯(cuò)。
1.試用期合同期限不要加多一天
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
部分用人單位在與員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，刻意的在勞動(dòng)合同期限上加多一天或一個(gè)月，勞動(dòng)合同法中的“以上”是包括本數(shù)的，一年整期限的勞動(dòng)合同完全可以訂2個(gè)月試用期。但因?yàn)榧佣嗔艘惶?，勞?dòng)合同終止時(shí)將可能多支付半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2.合同期限少一天，試用期可差四個(gè)月
勞動(dòng)合同法規(guī)定三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。所以，如果用人單位與勞動(dòng)者訂立三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百六十四天時(shí)（不到三年），試用期不得超過二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，這不是操作技巧，而是勞動(dòng)合同法中試用期的臨界點(diǎn)現(xiàn)象。
3.試用期合同切忌單獨(dú)訂立
司法實(shí)踐中一些用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動(dòng)合同。其實(shí)，這樣做蘊(yùn)含著極大的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
在這里表明：約定單獨(dú)的試用期合同將白白“浪費(fèi)”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時(shí)，已經(jīng)訂立兩次合同了，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，將面臨無固定期限勞動(dòng)合同問題。
4.試用期超期試用也會(huì)導(dǎo)致“二倍工資”
這里的“二倍工資”非勞動(dòng)合同法中不訂書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”，而是一個(gè)違法試用的法律后果?！秳趧?dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期己經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
用人單位需充分理解《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實(shí)踐中違法約定試用期。因?yàn)檫`法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于支付“二倍工資”。
5.試用期不合格可否延長試用期？
勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，但不得在試用期屆滿后再?zèng)Q定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
6.試用期工資中的80%如何理解？
勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條實(shí)際上是用詞不嚴(yán)密的表現(xiàn)，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但一般都遵循第一套理解。
對(duì)于HR來講，試用期管理是值得去仔細(xì)探究的人力資源管理內(nèi)容之一，而它所涉及的相關(guān)法律知識(shí)也是HR需要去讀懂和運(yùn)用的，所以，以上關(guān)于試用期糾紛的相關(guān)問題，HR還是需要去進(jìn)一步掌握的。
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