人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工的責(zé)任，也是企業(yè)的義務(wù)。那么公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度怎么制定？以下是員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度范文，有需要的HR可以參考。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度

第一章 總  則

1.1  目的和依據(jù)

第一條為了充分、合理、有效地利用XX股份有限公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。

1.2  相關(guān)釋義

第二條職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

第三條職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.3  適用范圍

第四條本管理辦法適用于XX股份有限公司集團(tuán)公司各部門及各分、子公司（以下簡稱各單位）的全體員工。

1.4  基本原則

第五條員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：

（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。

（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

1.5  工作責(zé)任劃分

第六條職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下：

（一）員工本人的責(zé)任

1.  進(jìn)行自我評估。

2.設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)。

3.  制定相應(yīng)的行動計劃，并在實踐中不斷修正。

4.  具體執(zhí)行行動計劃。

（二）主管人員的責(zé)任

1. 充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標(biāo)。

2. 對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進(jìn)一步的行動計劃。

（三）人力資源部門責(zé)任

1.  制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。

2.  對員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。

3. 向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。

4.  及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺信息。

第二章職業(yè)發(fā)展管理辦法

2.1  管理制度

第七條公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，各單位經(jīng)理為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。

第八條單位經(jīng)理為本單位員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換單位或工作崗位，則新單位的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。

第九條實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在單位直接上級負(fù)責(zé)與新員工談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

第十條進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（見附表一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。

第十一條員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《員工能力開發(fā)需求表》（見附表2），每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。

第十二條人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考《員工能力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容。

第十三條人力資源部每年對照《員工能力開發(fā)需求表》和《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同其直接上級討論。

第十四條職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。

第十五條人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。

第十六條建立員工職業(yè)發(fā)展檔案

職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在《員工能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

2.2  職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立

第十七條員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)

公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。

具體內(nèi)容見第三章。

第十八條職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)

公司將逐步建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的職務(wù)晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。

公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會。

公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。具體規(guī)定詳見第四章。

第十九條員工開發(fā)子系統(tǒng)

公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步。

具體規(guī)定詳見第五章。

第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃

3.1  基本規(guī)定

第二十條公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二十一條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：

自我評價→現(xiàn)實審查→目標(biāo)設(shè)定→行動規(guī)劃

第二十二條在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識到：

1.  職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。

2.  他們的發(fā)展直接取決于公司的需要和機(jī)會，以及他們自己的能力和業(yè)績。

3.2  具體操作程序

第二十三條進(jìn)行自我評價

1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：

(1)   心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。

(2)   自我評估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。

3.  員工與公司的責(zé)任：

(1)   員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。

(2)   公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。

第二十四條進(jìn)行現(xiàn)實審查

1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。

2.  現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：

(1)   由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。

(2)   主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。

(3)   所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。

3. 員工與公司的責(zé)任：

(1)   員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。

(2)   公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。

第二十五條確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。

3. 員工與公司的責(zé)任：

(1)   員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。

(2)   公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。

第二十六條制定行動規(guī)劃

1.目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。

2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。

3.員工與公司的責(zé)任：

(1)員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。

(2)公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。

第四章職業(yè)發(fā)展通道

4.1  基本規(guī)定

第二十七條公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。

第二十八條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，暫時只設(shè)立管理及行政輔助職系。此通道適用于公司在綜合管理和專業(yè)管理崗位從事各項工作的員工。

第二十九條隨著薪酬體系設(shè)置的推行與完善，公司將為其它相同專業(yè)的人員開辟新的相關(guān)職業(yè)發(fā)展通道。

第三十條考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同崗位之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第三十一條如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

第三十二條在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機(jī)會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機(jī)會，使他們有機(jī)會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機(jī)會貢獻(xiàn)他們的價值，并為公司儲備人才。

4.2  管理及行政輔助職系發(fā)展通道

第三十三條為促進(jìn)員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理及行政輔助職系管理辦法。

第三十四條管理、行政輔助職系通道劃分為綜合管理崗位類和專業(yè)管理類崗位，員工有機(jī)會在這兩類管理崗位中做出選擇。

綜合管理崗位包括行政后勤類、人事類、企管類等管理崗位。

專業(yè)管理崗位包括業(yè)務(wù)類、營銷類、計劃財務(wù)類、信息技術(shù)類等管理崗位。

第三十五條管理職務(wù)任免倡導(dǎo)公平競爭機(jī)制，推行能上能下的晉升制度。

第三十六條對有突出貢獻(xiàn)者實施破格提升。

第三十七條培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的主要責(zé)任。主管人員有義務(wù)將接替計劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。

第三十八條公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到，他們的晉升取決于：

1、他們自己的績效。

2、他們能力的提升水平。

3、職位空缺情況。

4、公司組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。

第四十一條管理人員接替計劃的制定

人力資源部同主管以上（含主管）人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評價，繪出人員接替圖。人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。

第四十二條每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。

第四十三條同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

1、擔(dān)任公司低—級職務(wù)2年以上，其中須擔(dān)任本單位低一級職務(wù)滿1年以上；

2、上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨希灸甓人拇渭径瓤己顺煽兙凇傲肌币陨希?/p>

3、具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四十四條滿足下列條件之一的應(yīng)降免職務(wù)：

1、年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡模?/p>

2、連續(xù)兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“基本合格”的；

3、連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的。

第四十五條內(nèi)部晉升的程序

當(dāng)主管及以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺，同用人單位一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，需向人力資源部填報《職務(wù)晉升、評定申報表》（見附表三），并提供有關(guān)證明文件，包括發(fā)表論文的證明文件、學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等，報公司高層審批。

第四十六條當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進(jìn)行測評，具體程序按《XX股份有限公司招聘管理制度》執(zhí)行。

第四十七條當(dāng)管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ)職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。

第四十八條競聘適用對象：競聘適用于公司管理職系中所有中層及以下管理崗位。

第四十九條競聘原則：以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則；堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則；堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。

第五十條競聘的程序：按《XX股份有限公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。

第五章員工開發(fā)措施

第五十一條為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。

第五十二條員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。

第五十三條培訓(xùn)

1、包括專門為員工設(shè)計的外部培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃?！?/p>

2、公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計劃。

3、培訓(xùn)的具體實施按《XX股份有限公司培訓(xùn)管理制度》的規(guī)定實施。

第五十四條績效管理

用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。

績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。

員工的主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高能力。

績效管理的具體操作按《XX股份有限公司績效考核制度》執(zhí)行。

第五十五條工作實踐

員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。

公司運(yùn)用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等：

1、擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。

2、工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或單位中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。

3、工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。

4、晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。

第五十六條開發(fā)性人際關(guān)系的建立

為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：

1. 導(dǎo)師指導(dǎo)：即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：

(1)  指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰；

(2)  指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；

(3)  指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；

(4)  明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；

(5)  鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。

2. 職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。具體操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。

第六章附則

第五十七條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

第五十八條本制度實施細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)修改，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十九條本制度自公布之日起實行。