-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
?眾所周知，不同企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃總會存在相同點和不同點，所以就會讓了解過它們的HR產(chǎn)生不同的評價和觀點。那么對于摩托羅拉的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，又該如何評價呢？
1. 摩托羅拉的員工職業(yè)生涯規(guī)劃如何評價？
摩托羅拉的員工職業(yè)規(guī)劃一方面與公可業(yè)務(wù)發(fā)展密切掛鉤，立足于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面，這一規(guī)劃通過系統(tǒng)的、制度化的運作得以實施，使得員工取業(yè)得到良好發(fā)展，人力資源得到了有效利用。具體而言主要有以下幾點：
（1）以組織戰(zhàn)略為出發(fā)點，與公司業(yè)務(wù)發(fā)展密切聯(lián)系
摩托羅拉員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展被納入公司業(yè)務(wù)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。它的制定過程為：組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的確定，根據(jù)目標(biāo)設(shè)計相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的人員需求計劃、由此形成年度財務(wù)預(yù)算。
摩托羅拉的人員需求計劃是一個自上而下的過程，由組織戰(zhàn)略開始，支持并適應(yīng)組未來結(jié)構(gòu)的變革，這種由戰(zhàn)略出發(fā)的設(shè)計具有良好的前瞻性以及對環(huán)境的適應(yīng)性。同時，由干對未來有了較為明確的預(yù)測，使得組織可以進(jìn)一步進(jìn)行現(xiàn)有人員的儲備與發(fā)展，以應(yīng)對未來的發(fā)展。
（2）員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的動態(tài)管理
摩托羅拉每年舉行組織發(fā)展和管理評審會，對員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)行動態(tài)管理，即每年都要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、長遠(yuǎn)業(yè)務(wù)計劃的審查和評估，據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的人員調(diào)整。我們認(rèn)為這種動態(tài)管理式的組積發(fā)展更加具有靈活性。
伴隨著競爭環(huán)境的日益復(fù)雜，當(dāng)今企業(yè)的競爭力更多的集中在企業(yè)的活性與適應(yīng)性上。同時，這種一年一度的評審，能夠保證及時的發(fā)現(xiàn)組織發(fā)展中的問題，如培調(diào)數(shù)量，發(fā)展機會等。因為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的最終目的就是促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，是一個績效不斷改進(jìn)和提高的過程。這種審查能夠很好的保證這一點。
（3）接班人的設(shè)置
我們認(rèn)為摩托羅拉在接班人問題上處理得很好，每一個職位一般有三個接班人，在確定接班人的時候，摩托羅拉井不是單純的根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行排名，同時還會考慮員工多樣性的發(fā)展計劃，考慮女性，少數(shù)民族員工。這樣，多樣化的發(fā)展給每一個員工提供了均等的發(fā)展機會，形成了多民族、多種族和性別平衡的人員發(fā)展結(jié)構(gòu)，有利于組織的可持續(xù)發(fā)展。
（4）有效的溝通
我們認(rèn)為，摩托羅拉員工職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展得以順利實施的關(guān)鍵在于員工與主管之間的有效溝通。員工可以自由地與主管交流自己的職業(yè)發(fā)展機會，個人職業(yè)發(fā)展計劃也是由員工與主管共同決定的，這種員工參與計劃的制度本身就促進(jìn)了職業(yè)規(guī)劃的順利實施，對員工起到了很好的激勵作用。
另一方面，我們認(rèn)為，這種溝通的有效性還有賴于摩托羅拉本身的企業(yè)文化，只有在一種透明的、公正的、追求溝通的企業(yè)文化之下，才能夠效勵員工主動表達(dá)自己的意愿和想法，參與計劃的制定與實施。同時，也有賴于主管人員的素質(zhì)和觀念，從溝通的有效性來看，摩托羅拉的主管人員已經(jīng)將與員工的持續(xù)溝通作為了自己職責(zé)的一部分，而這本身就是管理者應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)。只有主管的支持與努力，才能夠促進(jìn)溝通持續(xù)有效的進(jìn)行。
那評價完摩托羅拉的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，我們再來談?wù)勊牟蛔阒幰约案倪M(jìn)思路吧！
2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制的不足之處和改進(jìn)思路
摩托羅拉的員工職業(yè)規(guī)劃機制，是一套公司采取主動、員工積極參與、旨在發(fā)揮每位員工所長的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機制，使得員工的職業(yè)得到了良好的發(fā)展，企業(yè)人力資源得到很好的利用，從而有效地協(xié)調(diào)公司業(yè)務(wù)發(fā)展與員工個人發(fā)的關(guān)系。然而，這種機制也存在一定的問題。
（1）組織發(fā)展和管理評審會的有效性與成本
分析：盡管這種動態(tài)管理是有必要的，但是是否每年評審會都需要對5年后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測我們覺得還需要進(jìn)一步的商榷。的確，為了應(yīng)對日益復(fù)雜和激勵的競爭環(huán)境，組織必須保持一定的靈活性和適應(yīng)性。但是，即使這樣，組織結(jié)構(gòu)在幾年之內(nèi)也是具有一定的穩(wěn)定性的，只有個別部門會進(jìn)行微調(diào)。那么，出于這方面的考慮，如果每一年都要對全部的組織架構(gòu)進(jìn)行預(yù)測和評估，將付出較大的時間成本及較高的人力成本。
改進(jìn)思路：每五年召開一次完整的組織發(fā)展和管理評審會，與摩托羅拉現(xiàn)有會議制度保持一致。首先，對公司的每一個事業(yè)單位的長遠(yuǎn)業(yè)務(wù)計劃和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面審查和評估，預(yù)測五年之后的組織結(jié)構(gòu)，并于現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)作對必。其次，評估上一年度發(fā)展中的問題，找出原因，對比發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的對策和人員調(diào)整。
五年之中的年度組織發(fā)展和管理評審會，則是根據(jù)公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)情況以及預(yù)測的五年結(jié)構(gòu)在實際環(huán)境中進(jìn)行微調(diào)，會議的重點不是全面的審查和評估，而在于上年度發(fā)展問題的解決。即上年度公司發(fā)展問題評估、分析，并制定相應(yīng)對策，進(jìn)行人員的局部調(diào)整。即五年之內(nèi)的改進(jìn)是一個滾動式的過程。
這樣做的目的在于增加組織靈活性的基礎(chǔ)上保持一定的穩(wěn)定性，并在最大限度利用資源的基礎(chǔ)上節(jié)省成本。
（2）對民族、性別等的有意平衡值得商椎
分析：摩托羅拉的第三接班人涉及到企業(yè)的員工多樣性發(fā)展計劃，雖然這樣做的目的有利于形成多民族、多種族和性別平衡的人員發(fā)展結(jié)構(gòu)，但是我們認(rèn)為這樣專門性的考慮平衡問題是值得商榷的。
摩托羅拉的目的是消除歧視，給予員工公平公正的發(fā)展機會并使得企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。然而，真正的公平公正來自于公開、公平、公正的績效管理。
改進(jìn)思路：堅持以能力為基礎(chǔ)的選拔機制，真正將所有接班人根據(jù)其工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行排名，無需刻意強調(diào)多樣化發(fā)展計劃，以能力為主，多樣化發(fā)展為輔。
（3）公司主動性面臨的溝通挑戰(zhàn)
分析：公司采取主動的員工職業(yè)規(guī)劃方式在一定程度上會產(chǎn)生一些問題，畢競組織結(jié)構(gòu)無論如何都是呈現(xiàn)金字塔的形式，即越往上，發(fā)展路徑越少。那么，如何與每一個員工達(dá)成雙方共同認(rèn)可的職業(yè)發(fā)展計劃，將是管理人員面臨的很大挑戰(zhàn)。因為公司永遠(yuǎn)無法給員工明確的承諾。
改進(jìn)思路：員工的職業(yè)生規(guī)劃是可以分級的。對于重點員工公司很有必要對其進(jìn)行全面的取業(yè)生涯計劃，幫助其完成在組織內(nèi)部的不斷發(fā)展。而對于一般員工，組織更多的是提供個人職業(yè)生面規(guī)劃的咨詢與指導(dǎo)，引導(dǎo)員工的自我發(fā)展與自我提高。
這樣的思路一方面可以減輕管理者的通壓力，另一方面可以使企業(yè)將更多的資源運用于發(fā)展，保留核心員工。
相信當(dāng)HR們看了摩托羅拉的員工職業(yè)生涯規(guī)劃后，也會產(chǎn)生與本文不同的評價。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥、教育，汽車、物流、新零售等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
