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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而在實(shí)際的管理中，我們難免會(huì)遇到這樣的情況：人才好不容易招來(lái)了，卻留不住。這背后的原因是什么？我們又如何做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃？以下是員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施方案模板，供大家參考。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施中必備的認(rèn)知
1、職業(yè)生涯發(fā)展的階段性
在個(gè)體員工的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，會(huì)有不同的階段性的劃分與重點(diǎn)。主要分為以下幾個(gè)時(shí)期:
（1）職場(chǎng)適應(yīng)期
適應(yīng)期，員工通常會(huì)維持3年左右。有的員工會(huì)很快適應(yīng)進(jìn)入工作狀態(tài)，而有的員工可能永遠(yuǎn)無(wú)法適應(yīng)職場(chǎng)的新?tīng)顟B(tài)。
（2）職業(yè)發(fā)展期
員工在入司5－10年內(nèi)，能迅速積累個(gè)人視為職業(yè)能力、創(chuàng)造機(jī)會(huì)和成就，隨后成為公司骨干。
（3）事業(yè)成就期
員工能力發(fā)展到資源更多、成就更踴躍的狀態(tài)。
（4）調(diào)整轉(zhuǎn)換期
該階段，有的員工會(huì)進(jìn)入平臺(tái)期、有的員工會(huì)跳槽或轉(zhuǎn)行…
個(gè)體的職場(chǎng)周期可能會(huì)存在多個(gè)，一旦員工轉(zhuǎn)行就會(huì)重新進(jìn)入一個(gè)時(shí)期。但總體而言，職場(chǎng)人一定會(huì)經(jīng)歷上述的幾個(gè)階段。
2、成熟職場(chǎng)人需要具備的底層認(rèn)知
（1）價(jià)值思維
①
價(jià)值交換:個(gè)體若想要得到更好的職位，就要為公司和客戶帶來(lái)同等的價(jià)值，這就是職場(chǎng)上要進(jìn)行的價(jià)值交換。
②
價(jià)值持續(xù)積累:不同的階段可發(fā)揮不同類(lèi)型的價(jià)值。關(guān)鍵在于員工是否在每個(gè)階段都充分積累了最大價(jià)值。
（2）進(jìn)化思維
我們需要不斷地進(jìn)化成為新型物種，而不是簡(jiǎn)單的持續(xù)迭代、提升。
以銷(xiāo)售為例，進(jìn)化思維并不是逐步提升員工的個(gè)人能力，而是從一個(gè)銷(xiāo)售人員到銷(xiāo)售管理者的蛻變，最后成就團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。
（3）生態(tài)思維
員工能看到龐大的活的系統(tǒng)。這里既包含了個(gè)體想法，又涵蓋了同事、客戶、老板和企業(yè)的想法。
格局越大，視野越廣，對(duì)未來(lái)的把握就越大。
（4）動(dòng)態(tài)定位思維
人總是處在不斷發(fā)展中，每個(gè)人都要?jiǎng)討B(tài)定位。這不是立人設(shè)、定標(biāo)簽，而是審視個(gè)人，到底什么才是真正適合自己的。
3、個(gè)體生涯發(fā)展的重要關(guān)注點(diǎn)
（1）角色平衡
人作為一個(gè)綜合體，在不同階段、場(chǎng)合會(huì)扮演不同的角色。作為管理者，要懂得平衡各角色間的關(guān)系，關(guān)注角色的轉(zhuǎn)變。
（2）價(jià)值實(shí)現(xiàn)與滿足
價(jià)值實(shí)現(xiàn)，是成就感得到滿足。這需要員工和管路者的共同努力。員工要主動(dòng)彰顯優(yōu)勢(shì)、管理者要有發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體天賦和能力的慧眼，為員工提供施展才華的機(jī)會(huì)，并且恰當(dāng)合理地應(yīng)用團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。
價(jià)值滿足，是關(guān)注階段性訴求。員工在不同階段所期待、想要滿足的訴求點(diǎn)各不同。
職場(chǎng)新人，需要找到個(gè)人存在感、能夠迅速提升能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)
30歲時(shí)，需要為員工提供更多的優(yōu)質(zhì)資源
40歲時(shí)，需要更多的尊重，提點(diǎn)新人
…
（3）持續(xù)成長(zhǎng)
職場(chǎng)人，如果不成長(zhǎng)、不發(fā)展、不向前，就會(huì)快速被社會(huì)淘汰。管理者很有必要幫助員工提升圈層、提升影響力、提升視野格局，提升能力和成就，幫助員工承擔(dān)更多的挑戰(zhàn)。
人才獲得了持續(xù)成長(zhǎng)，公司資產(chǎn)才會(huì)增值。那么，他與組織的鏈接度機(jī)會(huì)則更加密切。
輔導(dǎo)員工生涯發(fā)展的具體方法
1、日常方式
（1）常規(guī)關(guān)注，保持連接
例如，管理者與員工的例行談話時(shí)，不要一味談工作，可以關(guān)注了解員工的狀態(tài)、想法等。
（2）發(fā)現(xiàn)情緒，及時(shí)跟進(jìn)
例如，當(dāng)工作交接、公司會(huì)議時(shí)，員工出現(xiàn)憤怒、倦怠的情緒時(shí)，人力資源從業(yè)者要及時(shí)跟進(jìn)，探究根因，切忌盲目批評(píng)。
（3）危機(jī)出現(xiàn)，溫暖支持
例：當(dāng)員工的人際沖突、工作失誤出現(xiàn)時(shí)，人力資源從業(yè)者要用溫暖的方式了解情況并給予支持。
2、常見(jiàn)類(lèi)型
（1）抱怨不滿型
不要聚焦表象、爭(zhēng)執(zhí)問(wèn)題，要看到本質(zhì)——情緒背后的渴望?；蛟S，員工只是希望得到更多的尊重、認(rèn)可和機(jī)會(huì)。
（2）無(wú)所謂型
對(duì)于此類(lèi)員工，管理者可以和他交談更多的話題。比如，員工興趣、家庭教育等。很多時(shí)候不是無(wú)所謂，而是在某些方面缺少支持。因?yàn)闆](méi)有辦法、無(wú)計(jì)可施，才會(huì)有所謂。
（3）奮進(jìn)努力型
避免焦慮情況的出現(xiàn)，讓員工放慢工作節(jié)奏，減少更大挫敗感的產(chǎn)生。這類(lèi)員工不太關(guān)注人際關(guān)系的搭建，管理者也可以幫助員工營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。
3、輔導(dǎo)流程
（1）建立信任關(guān)系
發(fā)自內(nèi)心，和員工交流關(guān)于個(gè)人的發(fā)展。
（2）耐心收集信息
（3）認(rèn)知決定切入點(diǎn)
管理者對(duì)生涯認(rèn)知儲(chǔ)備的越多，處理不同類(lèi)型的問(wèn)題越會(huì)得心應(yīng)手。
（4）提供系統(tǒng)解決方案
（5）持續(xù)支持組織內(nèi)發(fā)展
管理者要給予個(gè)體員工更多的在組織內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì)。
管理者、人力資源從業(yè)者需要對(duì)自身角色有清楚的的認(rèn)知。管理者不是高高在上的，也不是能隨便規(guī)劃員工、對(duì)員工頤氣橫指的。
我們是員工生涯發(fā)展的支持者，激發(fā)員工的巨大能量；我們是資源的最強(qiáng)整合者，讓員工發(fā)揮最大價(jià)值，快速提升整個(gè)組織的效能！
