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如果說領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一個(gè)員工不管不問，工作內(nèi)容任員工自己安排，員工也對(duì)自己的工作成果負(fù)責(zé)，這其實(shí)不是完全信任員工，而是完全放養(yǎng)員工。而完全放養(yǎng)一個(gè)員工等同于廢掉一個(gè)員工。為什么這么說呢？
完全放養(yǎng)=斷線風(fēng)箏，沒有信任感
在職場(chǎng)里，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬完全放權(quán)，那么，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬都不主動(dòng)的時(shí)候，當(dāng)下屬找不到領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)候，這種關(guān)系就是一種互動(dòng)空間的變相壓縮。領(lǐng)導(dǎo)的完全放權(quán)會(huì)直接變成對(duì)下屬的不管不顧，這就意味著下屬做的任何事情都要自己扛，如果任務(wù)出了問題，下屬是要對(duì)后果負(fù)責(zé)的，下屬很可能成為背鍋俠，會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)犧牲掉。
另外，由于領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)少，互相之間的心理距離就會(huì)很遠(yuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)能知道的信息就只有下屬匯報(bào)工作獲得的那點(diǎn)信息，對(duì)于其他的事情，包括下屬的能力、態(tài)度和性格等等，領(lǐng)導(dǎo)都知之甚少，沒辦法去全面關(guān)注和評(píng)估。
人與人之間，如果雙方的感情好，會(huì)給予對(duì)方理解、欣賞、支持、信任和愛護(hù)，所以，如果領(lǐng)導(dǎo)完全放養(yǎng)員工，會(huì)讓上下級(jí)的互動(dòng)減少，信任感也會(huì)削減，最終帶來的結(jié)果肯定是不好的。
完全放養(yǎng)=員工被團(tuán)隊(duì)邊緣化，淪為雜工
正常來說，領(lǐng)導(dǎo)需要管人+管事，而在時(shí)間有限的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從績(jī)效目標(biāo)出發(fā)，優(yōu)先把時(shí)間安排給最關(guān)鍵的事項(xiàng)上。而領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)，往往是不重要的事情上才會(huì)放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)放養(yǎng)員工，往往放養(yǎng)的也只是不重要的員工。試想，哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在關(guān)鍵事項(xiàng)上放權(quán)呢！所以，如果員工享受著領(lǐng)導(dǎo)的放權(quán)，那么，員工很有可能已經(jīng)陷入了工作價(jià)值邊緣化的困局。
有的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)一些資歷深的員工進(jìn)行放權(quán)，放權(quán)他們?nèi)プ鲆恍┎恢匾摹袄ぷ鳌?，如此一來，他們的價(jià)值就不可能被領(lǐng)導(dǎo)看到，那么，升職加薪就基本上沒有這些人什么事了。
所以說，有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)是一個(gè)非常重要的信號(hào)，給你放權(quán)并不是信任你，也不是因?yàn)槟阗Y歷有多深，只是因?yàn)榻o你的任務(wù)并不是關(guān)鍵任務(wù)，任務(wù)的價(jià)值并不高。
完全放養(yǎng)=溫水煮青蛙，限制員工向上發(fā)展
領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工完全放養(yǎng)，會(huì)有以下幾點(diǎn)負(fù)面影響：
第一，員工會(huì)缺失向上層學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
員工要?jiǎng)偃喂ぷ鳎槐惶蕴?，能力發(fā)展是非常重要的，如果哪天能力跟不上組織了，你就有可能會(huì)被淘汰了。所以，在工作的過程中，還應(yīng)該盡力去學(xué)習(xí)，去提升自己的能力。那么，怎么學(xué)習(xí)呢？方向有很多，我們可以向優(yōu)秀的同事去學(xué)習(xí)，在工作實(shí)操中，或者在公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)中，都可以學(xué)習(xí)。另外，還可以向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)。凡事能夠成為領(lǐng)導(dǎo)的人，他們必然有自己的過人之處，對(duì)于普通員工來說，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該算是“寶藏”。因?yàn)閺念I(lǐng)導(dǎo)身上，員工可以學(xué)到作為一個(gè)管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)，管理者的思考模式、做事風(fēng)格等細(xì)節(jié)。
領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)中，其中一項(xiàng)就是培養(yǎng)員工。所以，如果說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工完全放養(yǎng)，那么，在一起工作的機(jī)會(huì)就會(huì)很少了，員工就沒有辦法從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到東西，領(lǐng)導(dǎo)也無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的問題并予以指出、輔導(dǎo)。如果說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)愿意把一個(gè)下屬天天帶在身邊，其實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)給予員工的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，讓員工近身觀摩領(lǐng)導(dǎo)的做法，學(xué)著老板那樣去思考，對(duì)于員工來說，這是一步登天的管理之道。而相反的，如果領(lǐng)導(dǎo)完全放養(yǎng)員工，交集的機(jī)會(huì)極少，也就沒有了成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)了。必須要說的是，員工網(wǎng)上發(fā)展做到管理崗，必須要有模仿的對(duì)象。最好是能夠把每一任領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)處都學(xué)到，融合，然后逐漸形成自己的管理風(fēng)格和價(jià)值觀。
第二，限制員工向上發(fā)展
我們?cè)诠ぷ髦袩o形中有一種壓迫感，它來自于工作的需求提升，來自于領(lǐng)導(dǎo)的管理監(jiān)督，讓我們不能懈怠，盡力向前奔跑。領(lǐng)導(dǎo)完全放權(quán)，意味著沒有了約束的規(guī)矩，人就會(huì)產(chǎn)生惰性，對(duì)自我要求逐漸降低到舒適圈。不用擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不時(shí)出現(xiàn)檢查，也不用擔(dān)心被領(lǐng)導(dǎo)挑過程毛病。一些自律性低的員工會(huì)在辦公室玩玩游戲，看看視頻。工作兩小時(shí)，玩耍六小時(shí)。當(dāng)沒有了來自領(lǐng)導(dǎo)和工作的壓力，工作積極性降低，學(xué)習(xí)變得不那么緊急，能力提升也會(huì)變得緩慢或停滯。這是來自員工方面的自我放松。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)缺失對(duì)員工的關(guān)注，員工的發(fā)展不會(huì)受其重視。當(dāng)需要推薦人晉升時(shí)，完全放權(quán)的員工在他的視線之外，不被想起或忽略，會(huì)失去晉升的機(jī)會(huì)。完全放權(quán)成了完全放棄。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
