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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
麥可思研究院發(fā)布的《2021年中國(guó)本科生就業(yè)報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱“報(bào)告”）顯示，僅4.3%的2020屆本科生畢業(yè)半年后月收入過萬，超七成本科生畢業(yè)起薪在3000-7000元之間。
其中，2020屆本科生畢業(yè)半年后月收入在5000-6000元的比例最高，為21.2%。其次是4000-5000元，占比為20.3%。兩者累計(jì)占比超四成，這也意味著10個(gè)本科畢業(yè)生中有4個(gè)起薪在4000-6000元之間。另外，有9.2%的2020屆本科生畢業(yè)半年后月收入在3000元以下。
該報(bào)告回收了全國(guó)本科生樣本為12.4萬，覆蓋了401個(gè)本科專業(yè)，覆蓋了全國(guó)30個(gè)省、自治區(qū)和直轄市，覆蓋了本科畢業(yè)生從事的582個(gè)職業(yè)、330個(gè)行業(yè)。
具體來看，畢業(yè)起薪過萬的畢業(yè)生主要集中在信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，金融業(yè)，建筑業(yè)及電子電氣設(shè)備制造業(yè)，其對(duì)應(yīng)的專業(yè)類主要為計(jì)算機(jī)類、電子信息類、工商管理類、金融學(xué)類、土木類、管理科學(xué)與工程類、建筑類等。
值得一提的是，盡管畢業(yè)半年后僅少數(shù)人可以獲得過萬的月收入，但五年后月入過萬的比例已超四成。報(bào)告顯示，畢業(yè)五年后，有44.6%的本科生月收入過萬。其中，薪資在10000-20000元的占比最高，為35.5%。薪資在20000元及以上的比例為9.1%。畢業(yè)五年后已有近一成本科生月收入超兩萬元。
對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。那么如何制定薪酬體系？
激勵(lì)性薪酬體系制定要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績(jī)、生活水平、供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調(diào)整因素。
綜合考慮，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)：崗位價(jià)值、員工能力、人力需求、最低工資、人力成本。
1）崗位價(jià)值
崗位價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。崗位價(jià)值，是一個(gè)相對(duì)價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為廣泛的基礎(chǔ)上，而不是將薪酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。崗位價(jià)值，一般是通過崗位評(píng)估來確定。
2）員工能力
員工能力，是一個(gè)相對(duì)概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工的知識(shí)資本對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計(jì)劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對(duì)價(jià)值，更成為激勵(lì)員工的切入點(diǎn)。員工的相對(duì)價(jià)值，通常根據(jù)員工的職務(wù)或崗位達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對(duì)價(jià)值確定的手段是績(jī)效考核與技能鑒定。
3）人力需求
對(duì)企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌?chǎng)的情況，主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪酬水平直接影響企業(yè)招聘計(jì)劃的有效推行，市場(chǎng)薪酬水平是通過薪酬調(diào)查確定的。
4）最低工資
當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費(fèi)，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)必將之作為一個(gè)參考。
5）人力成本
企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來的利益的影響，另一方面決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資、經(jīng)濟(jì)狀況和競(jìng)爭(zhēng)能力等?！捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測(cè)算和富爭(zhēng)論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。
從上述幾方面考量，是制定薪酬體系的基本坐標(biāo)，同時(shí)制定薪酬體系也要同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，現(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。
