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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
?事實(shí)上，聯(lián)想的3E薪酬體系最早是由張守春提出,張守春的這套薪酬設(shè)計(jì)體系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、內(nèi)部均衡性（Internal Equity）、個(gè)體均衡性（Indivadual Equity）這三個(gè)詞。其核心思想，薪資設(shè)計(jì)不應(yīng)把激勵(lì)放在第一位，而應(yīng)把公平放在第一位。下面我們就一起來看看聯(lián)想3E薪酬體系究竟如何定義，它又是如何設(shè)計(jì)的？
1.聯(lián)想的3E薪酬體系是什么？
（1）外部均衡是指公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。
（2）內(nèi)部均衡是指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值~乙崗位工資/乙崗位價(jià)值~N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值。（必須成正比）
（3）個(gè)體均衡是指：對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：?jiǎn)T工酬勞/員工業(yè)績(jī)=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績(jī)。也就是管理者必須要以業(yè)績(jī)而非以時(shí)間來決定薪酬。那些業(yè)績(jī)佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。
一般來說，工資的級(jí)別不超過24級(jí)。3000人以上的企業(yè)在18-22級(jí)左右，1000—3000人的企業(yè)在16-18級(jí)左右；500—600人的企業(yè)工資級(jí)別最好在15-16級(jí)別左右；100-200人的企業(yè)在12-13級(jí)左右；100人以內(nèi)在9-10級(jí)左右。
2.聯(lián)想的3E薪酬體系如何設(shè)計(jì)？
（1）選擇20個(gè)左右的關(guān)鍵崗位；
（2）選擇6—7個(gè)評(píng)估要素；（要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近）
（3）做打分量表；
（4）成立評(píng)估小組進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；
（5）把得出來的分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止）；
（6）把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個(gè)工資級(jí)別）；然后做出職級(jí)圖，橫坐標(biāo)為職位，豎坐標(biāo)為級(jí)別；
（7）計(jì)算出各級(jí)工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值=落在該級(jí)內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級(jí)內(nèi)崗位的市場(chǎng)價(jià)格的平均值；計(jì)算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級(jí)中點(diǎn)；
（8）得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理；方法是：在Excel中設(shè)計(jì)處理（簡(jiǎn)略）
（9）調(diào)整級(jí)差；公式為：本級(jí)的終點(diǎn)-下級(jí)的終點(diǎn)/下級(jí)的終點(diǎn)=？%，就是級(jí)差。
（10）領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場(chǎng)的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以提前量設(shè)計(jì)；
（11）設(shè)計(jì)級(jí)幅度；公式為：（本級(jí)最大值-本級(jí)最小值）/本級(jí)最小值，也就是本級(jí)內(nèi)（大-?。?/span>/小。高端的人才要留住，所以級(jí)幅就大一些，低端的就小一些；對(duì)于不可替代的崗位，如專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個(gè)級(jí)別，對(duì)中層管理人員可以采取崗位職位不變，但是加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級(jí)經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級(jí)別）；一般高級(jí)幅度在45%--60%，中層崗位幅度在35%--45%，低端崗位在25%——35%；
（12）求出各級(jí)別的最大、最小值（步驟忽略）
（13）求重疊度；如果沒有重疊度的話，就造成低一級(jí)的干的再好也不如上一級(jí)干的不好的，重疊度應(yīng)該在5%--50%之間。公式為：（X大-Y?。?/span>/（Y大-Y?。?/span>=？%，這個(gè)數(shù)應(yīng)該小于%）%。公司到底需要定多少級(jí)別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。
（14）確定固定工資的變動(dòng)比例
（15）對(duì)于其他崗位做崗位測(cè)評(píng)并納入相應(yīng)工資級(jí)別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中。
其實(shí)，企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，就應(yīng)該在一開始設(shè)計(jì)薪資體系時(shí)注意員工參與的機(jī)制。薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集。當(dāng)然，也不能讓績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤太緊，這會(huì)使員工將獲得獎(jiǎng)金作為動(dòng)力和目的，而忽視了戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使獎(jiǎng)金和薪資的激勵(lì)作用變得很有限。
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