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據(jù)媒體報道，亞馬遜將提高其企業(yè)員工的基本工資上限，稱勞動力市場上競爭激烈的狀況是促使該公司作出這一改變的因素之一。
亞馬遜在向員工發(fā)出的一份內(nèi)部備忘錄中表示，該公司將把所有白領(lǐng)員工的基本工資上限提高至35萬美元，這與之前16萬美元的上限相比是一種很大的提升。
基本工資只是亞馬遜員工總薪酬的一部分，其中不包括限制性股票單位（通常在幾年內(nèi)以增量形式授予）以及簽約獎金等其他現(xiàn)金獎勵。從歷史上來看，亞馬遜員工的薪酬有很大一部分都來自股票。
亞馬遜在備忘錄中寫道：“在過去一年時間里，勞動力市場的競爭尤為激烈。在對各種選擇進行徹底分析，并權(quán)衡考量了公司業(yè)務的經(jīng)濟性以及吸引和留住頂尖人才以保持競爭力的必要性之后，我們決定大幅提高薪酬水平?！?/p>
根據(jù)這份備忘錄，除了提高基本工資之外，亞馬遜還稱其將提高全球大多數(shù)工作崗位的整體薪酬范圍，而且“提高的幅度比我們過去做的要大得多”。
亞馬遜作出上述改變的背景是，該公司越來越多地受到員工的抨擊，原因是員工認為亞馬遜的薪酬低于市場水平。上個月曾有報道援引亞馬遜的內(nèi)部調(diào)查報告稱，基本工資最近被列為員工想要離開該公司的首要原因之一。
與以往相比，美國勞動力市場上的競爭狀況已經(jīng)變得更加激烈，特別是由于新冠病毒大流行給了工人更大的籌碼來要求獲得更高的福利和工資。在這種形勢下，越來越多的公司都在提供靈活的工作安排，比如采用遠程工作或混合雇傭模式等。這種形勢促使亞馬遜和其他科技公司承認，如果不能提供這些福利，則有可能會損害它們吸引或留住人才的能力。
在當今社會，人才爭奪戰(zhàn)不僅僅是一種“人才吸引”現(xiàn)象，當優(yōu)秀人才加入一個組織時，這場戰(zhàn)爭將繼續(xù)下去，以便最優(yōu)秀的人才留在原地，不會流向其他組織。那么企業(yè)留住人才的措施有哪些？
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具有挑戰(zhàn)性的工作
如果人們覺得目前的工作沒有足夠的意義，并且他們認為自己在組織中沒有發(fā)揮作用，那么人們通常會在外面尋找機會。事實上，如今人們更喜歡為初創(chuàng)公司工作的眾多原因之一是因為這讓他們有機會承擔具有挑戰(zhàn)性和有趣的角色，并有機會產(chǎn)生影響。因此，對于組織來說，重要的是為其頂尖人才創(chuàng)造豐富的角色，以便他們在工作中投入并感到滿意。與此同時，領(lǐng)導者重申自己工作的目的也很重要，因為這有助于個人在他們的工作和組織的愿景之間建立有意義的聯(lián)系。
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不成比例的獎勵
在 18 世紀的某個地方，一位名叫帕累托的人在研究各國的財富時發(fā)現(xiàn)，意大利 80% 的財富只屬于 20% 的人口。同樣，我們生活中的大多數(shù)事情也不是均勻分布的，帕累托的 80/20 原則也適用于某些人貢獻大于其他人的組織。因此，雖然組織肯定應該獎勵每個人的貢獻，但他們應該特別關(guān)注獎勵那些出色工作的頂尖人才。股票期權(quán)、退休計劃、高級學習計劃也是領(lǐng)導者應該為員工提供的一些福利，因為它可以在很大程度上留住員工。組織還應考慮采用“總獎勵”理念，該理念不僅旨在獲得報酬，而且還提供個人其他激勵。
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賦予人們權(quán)力
當今的年輕勞動力在工作中尋求更多的責任和自由，他們希望體驗能夠采取直接行動的感覺。這種增強的主人翁意識不僅讓人們有機會證明自己的勇氣，而且有助于在組織中培養(yǎng)信任文化。甚至心理學家也認為，雖然像金錢這樣的外在獎勵可以作為人們的動力，但人類也有一種內(nèi)在的對自主性的渴望，有這種經(jīng)歷的人更有可能是自我決定的、參與的和有動力的。管理者和領(lǐng)導者可以促進授權(quán)的一些方式包括傳達清晰的愿景、委派工作、允許錯誤等。
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加速職業(yè)發(fā)展
今天，人們期待快速的職業(yè)發(fā)展和大量的工作學習，如果他們沒有看到自己的職業(yè)朝著理想的方向發(fā)展，那么他們很可能會繼續(xù)前進。因此，組織必須為其頂尖人才的成長創(chuàng)造途徑，并為他們未來的角色和職責做好準備。一個很好的方法是投資于一個強大的繼任計劃計劃，它不僅有助于留住人才，而且還有助于擁有現(xiàn)成人才庫的組織，這些人才可以在出現(xiàn)情況時扮演更大和新的角色，而無需考慮市場招聘。
