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北京時(shí)間5月18日消息，在埃隆·馬斯克(Elon Musk)完成其收購交易前，又有三名高級(jí)員工離開了推特。目前，這筆收購交易陷入了停滯。
推特產(chǎn)品管理副總裁伊利亞·布朗(Ilya Brown)、服務(wù)副總裁卡特里娜·萊恩(Katrina Lane)以及數(shù)據(jù)科學(xué)主管馬克斯·施邁瑟(Max Schmeiser)都將離開公司。推特發(fā)言人表示，這三人將離開公司尋找新的機(jī)會(huì)。
此前，推特消費(fèi)者主管凱馮·貝克普爾(Kayvon Beykpour)和營收產(chǎn)品主管布魯斯·法爾克(Bruce Falck)表示，他們將離開公司。貝克普爾當(dāng)時(shí)在一系列推文中表示，離開推特不是他的決定。推特已表示，將暫停大部分招聘，并降低非勞動(dòng)力成本。
高管招聘是一件有“放大效應(yīng)”的事，無論成功或者失敗，影響力都非常大。一個(gè)高管招進(jìn)來，哪怕待了一個(gè)月就走，帶來的影響也可能長(zhǎng)達(dá)半年或者一年。所以降低“翻車率”，對(duì)維護(hù)企業(yè)整體利益非常關(guān)鍵。那么企業(yè)高管招聘方案怎么做？
1.抓主要矛盾，明確目標(biāo)，資源用到刀刃上
比如0-1階段，主要矛盾是做出一個(gè)別人愿意買的產(chǎn)品，創(chuàng)始人就是一個(gè)大產(chǎn)品經(jīng)理，這時(shí)候企業(yè)最缺的是產(chǎn)品專家；1-10階段，產(chǎn)品有人愿意買了，得進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，此時(shí)營銷專家就顯得非常重要；10-100階段，也就是多元化階段，解決了市場(chǎng)問題，下一步要有更多產(chǎn)品線出來，多元化最需要的是創(chuàng)新人才；完成了多元化，就到了100-1000階段，要讓多個(gè)產(chǎn)品線形成大的生態(tài)，這個(gè)階段最關(guān)鍵的是要尋找跨界人才。
創(chuàng)業(yè)路上，錢永遠(yuǎn)是不夠花的，企業(yè)不同發(fā)展階段，花大價(jià)錢重點(diǎn)找的人肯定不一樣，得把有限的資源用在刀刃上。所以，明確當(dāng)前階段的主要目標(biāo)和需要的關(guān)鍵人才就非常重要，這需要HR負(fù)責(zé)人和CEO共同協(xié)作，找出主要矛盾，形成共識(shí)。
2.理清標(biāo)準(zhǔn)，形成人才畫像
明確了目標(biāo)人物，下一步是要理清標(biāo)準(zhǔn)。理清標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)是形成人才畫像的過程，搞清楚目標(biāo)人物需要具備的能力素質(zhì)，為科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)人才打下基礎(chǔ)。人才標(biāo)準(zhǔn)有兩種，一個(gè)是通用人才標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是專業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)。
通用人才標(biāo)準(zhǔn)也就是一個(gè)企業(yè)的人才觀，在找高管的過程中非常重要。HR一定要協(xié)助創(chuàng)始人把人才標(biāo)準(zhǔn)先定義清楚，哪怕有一個(gè)朦朦朧朧的雛形也好，或者CEO至少要提出明確的核心價(jià)值觀，這樣HR可以知道價(jià)值觀落到人才標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)該體現(xiàn)在哪些方面，找到志同道合的人。否則，你會(huì)發(fā)現(xiàn)進(jìn)人越多，企業(yè)越容易走味。
除了通用的人才標(biāo)準(zhǔn)，不同專業(yè)崗位還有一些專業(yè)要求，只要依據(jù)職責(zé)要求去梳理就可以了。想清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之后，再去找人就能從“蒙著打” 變?yōu)椤懊橹颉薄?/p>
3.企業(yè)利益第一，CHO要勇于表達(dá)
在高管招聘的過程中，作為人力資源的負(fù)責(zé)人，一定要站在企業(yè)利益第一的角度，敢于表達(dá)，勇于表達(dá)。
HR負(fù)責(zé)人是CEO的伙伴，有時(shí)候能從專業(yè)角度看到不同的東西。當(dāng)你基于自己的專業(yè)判斷，和CEO的意見出現(xiàn)分歧時(shí)，要堅(jiān)決地提出來，尤其是價(jià)值理念層面的問題，一定要向CEO提出預(yù)警。
高管招聘這件事，總會(huì)不斷遇到新的“坑”，只有站在企業(yè)利益第一的角度，在專業(yè)上不斷做精做深，過程中不斷復(fù)盤，一定能夠有效降低“翻車率”。
