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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對(duì)于三期女員工的管理，一直都是很多企業(yè)的難點(diǎn)。
今天，小編羅列了兩個(gè)比較常見的三期女工管理案例給大家詳細(xì)講解一下：
女員工入職就懷孕，頻繁請病假，企業(yè)能否辭退？
女員工休了產(chǎn)假還能再休年假嗎？
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女員工入職就懷孕，頻繁請病假
企業(yè)能否辭退？
一、案情介紹
2015年9月24日，某公司向小胡（化名）發(fā)送《聘用函》，寫明小胡正式上班日期為2015年10月8日，崗位為人事經(jīng)理，試用期工資為16000元的80%，勞動(dòng)合同期限為三年，試用期為3個(gè)月。
10月9日，小胡正式入職，開始記錄考勤。
10月13日，小胡請病假一天。
10月21日，小胡請病假一天，醫(yī)院診斷為“宮內(nèi)孕6周”。
10月26日，小胡請病假一天。
11月4日，小胡請病假一天。
11月6日至11月16日，小胡因孕期反應(yīng)再請病假。
小胡還要求病假結(jié)束后繼續(xù)調(diào)理休息兩周。
11月16日，公司向小胡送達(dá)《不予錄用通知》，同日，公司支付小胡工資2867.88元。
小胡認(rèn)為公司違法解雇，向勞動(dòng)爭議仲裁委申請仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)工資等。
仲裁委作出裁決：
自2015年11月16日起恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系；
公司于裁決生效之日起10日內(nèi)支付小胡10月工資差額10885元；
駁回小胡的其他申請請求。
公司同意裁決第二、三項(xiàng)，不服第一項(xiàng)，起訴至一審法院。
二、法院判決
一審判決
一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者、用人單位的合法權(quán)益受法律保護(hù)。在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
現(xiàn)公司以小胡在試用期內(nèi)不能堅(jiān)持正常工作，不符合錄用條件為由作出不予錄用通知，理由正當(dāng)，法院予以支持?，F(xiàn)公司同意裁決結(jié)果第二項(xiàng)，法院不持異議。
綜上，一審法院判決：
公司于判決生效后７日內(nèi)支付小胡2015年10月工資差額10855元；
公司無需恢復(fù)履行與小胡的勞動(dòng)關(guān)系。
小胡不服一審判決，提起上訴。
二審判決
勞動(dòng)者是否具備向用人單位提供正常勞動(dòng)的能力，是雙方能否履行勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，也是用人單位決定是否錄用該勞動(dòng)者的條件之一，即在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不具備該項(xiàng)能力的，用人單位有權(quán)作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。
本案中依據(jù)小胡的身體狀況其顯然無法向公司提供正常勞動(dòng)，故公司在試用期內(nèi)向小胡發(fā)出不予錄用的通知具有法律依據(jù)。
一審法院認(rèn)定公司無需恢復(fù)履行與小胡的勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)，本院對(duì)此應(yīng)予維持。小胡的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
小胡仍不服，向高院申請?jiān)賹彙?/p>
高院裁定
一、二審判決并無不當(dāng)，小胡的再審申請理由缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。
綜上，高院裁定如下：駁回小胡的再審申請。
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女員工休了產(chǎn)假還能再休年假嗎？
一、案情簡介
孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標(biāo)準(zhǔn)6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動(dòng)合同。
2019年1月，孔某生育一子，并享受產(chǎn)假、哺乳假，當(dāng)年度未休帶薪年休假。
2020年1月，物流公司與孔某終止勞動(dòng)合同，未支付其2019年度未休年休假工資報(bào)酬。某物流公司以孔某已享受產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發(fā)生爭議。
二、仲裁請求
要求支付2019年未休5天年休假的工資報(bào)酬2758元。
三、處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報(bào)酬2758元。
四、案例評(píng)析
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：
職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。
該《實(shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定：
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
本案中，張某雖于2019年依法享受了產(chǎn)假、哺乳假假期，但上述假期依法不應(yīng)計(jì)入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動(dòng)合同時(shí)，未按照上述規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬，于法相悖。
