-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一年一度的節(jié)后“辭職潮”正在悄然上演。這是一場HR無法回避的大考，對于企業(yè)來說，它可能是機遇，也可能是挑戰(zhàn)。春節(jié)后，一面是企業(yè)緊鑼密鼓的招賢納士，一面卻是員工遞交辭呈的漩渦。這個黃金節(jié)點，不僅成為企業(yè)招聘的新起點，也成為留才的一場持久戰(zhàn)。
辭職潮，究其本質(zhì)，不僅僅是個人職業(yè)選擇的一次調(diào)整，更是企業(yè)文化生態(tài)的深度反映。在這場戰(zhàn)役中，HR仿佛被推上了第一線，他們不僅要解決燃眉之急——“如何快速補充離職員工的空缺”，更需要深思“如何真正留住核心人才”。毫不夸張地說，每一次辭職潮，都是對企業(yè)留才體系與人力資源管理的一次檢驗。
那么，作為HR，面對辭職潮時我們該如何應(yīng)對？
01 為什么節(jié)后辭職潮“準時上演”？
知乎上一句經(jīng)典的解釋是——“每逢過年，辭職在路上，別問為啥，假期給了我思考人生的時間?！边@句戲言道出了“辭職潮”背后的真實心理動因：
1. 重新定位職業(yè)規(guī)劃
春節(jié)假期成了員工思考職業(yè)生涯的“暫停鍵”。人們有更多時間與家人交流、與朋友比對，重新審視自身工作與生活狀態(tài)。如果現(xiàn)有工作無法滿足他們的期待，離開就成了自然而然的選擇。
2. “年終獎兌現(xiàn)”后的逃離
對于不少員工而言，節(jié)前拿到年終獎，節(jié)后正式告別是一種常見的操作模式。這是用最小成本達成利益最大化的現(xiàn)實選擇。
3. 因“不合理”沉淀的不滿情緒爆發(fā)
無論是薪酬福利的不公平，還是對公司文化的疏離感，甚至與主管的摩擦，這些問題往往在年度總結(jié)和假期沉淀中被進一步放大，最終演變?yōu)椤半x職行動”。
辭職潮不是獨立發(fā)生的事件，它更像是一面鏡子，折射出企業(yè)日常運營的問題。因此，它值得每一位HR去深究應(yīng)對，更需要企業(yè)管理層未雨綢繆。
02 誰是值得挽留的人才？HR如何分層應(yīng)對？
知乎上曾有人說，“離職不可怕，可怕的是離開的那些人是無法替代的核心人才?！边@句話點明了HR工作的要害——不是每一位遞交辭呈的員工都值得挽留，但關(guān)鍵是HR如何準確判斷“哪些人該留，哪些人可放。”
針對這點，我們可以參考“企業(yè)員工分類模型”，將員工劃分為“鋼、鐵、銹、渣”四大類型：
1. 鋼型員工
特性：能力強、歸屬感高
這是企業(yè)的核心人才，占據(jù)了企業(yè)發(fā)展中不可或缺的位置。一旦鋼型員工產(chǎn)生離職意圖，往往是某種強烈信號——可能是工作倦怠，也可能是對職業(yè)上升空間的不滿。對于這類人員，HR需要第一時間介入，優(yōu)先了解其離職的訴求與原因，并通過高度定制化的挽留策略，確保這樣的關(guān)鍵資源不流失。
2. 鐵型員工
特性：能力強、歸屬感低
鐵型員工大多處于企業(yè)的“中堅層”，通常是入職3-5年經(jīng)驗豐富的崗位高手。與鋼型員工不同，他們對企業(yè)的歸屬感較低，更多地看重崗位晉升與資源配置。如果企業(yè)未能及時提供長期規(guī)劃或規(guī)則化的成長機制，鐵型員工很容易跳槽。要挽留此類員工，HR需關(guān)注其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過“賦予信任+機會傾斜”的方式，增強他們的黏性。
3. 銹型員工
特性：能力低、歸屬感高
銹型員工雖缺乏足夠的能力，但通常對公司忠誠度較高。這類員工往往適合穩(wěn)定的非關(guān)鍵性崗位。對于他們，HR可以通過技能培訓和工作調(diào)整提升其角色適配度，但不必在其因離職而感到焦慮。
4. 渣型員工
特性：能力低、歸屬感低
無論從勝任能力還是文化適配來看，渣型員工都不具有長期價值，他們的主動離職反而可能為企業(yè)減負。重點在于，企業(yè)須避免因不合理招聘或管理機制的漏洞，導致渣型員工的比例持續(xù)擴大。
綜上，HR的留才重點——主要鎖定在“鋼型”和“鐵型”員工身上。這兩類人員不僅具有較高職業(yè)素質(zhì)，還為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入了重要競爭力。
03 節(jié)后辭職潮，HR的行動指南
如果將辭職潮比喻為一場戰(zhàn)斗，HR應(yīng)優(yōu)先從“保障現(xiàn)有人員穩(wěn)定”入手，同時推進“招聘與內(nèi)部優(yōu)化”并行的策略。以下措施，或許可以為HR提供一些靈感。
（一）關(guān)注文化建設(shè)，營造歸屬感
企業(yè)文化的吸引力，是最強的人才保留密碼。
研究表明，薪資漲幅的激勵效應(yīng)通常只能維持三個月，而企業(yè)文化卻能夠激勵員工長期扎根并付諸努力。HR可以通過定期組織跨部門交流、員工分享會等形式，建立更強的內(nèi)部凝聚力，讓員工找到共同的價值共鳴。
（二）提前判別風險員工，主動溝通
在辭職潮來臨前，HR需要進行一次系統(tǒng)化的“員工摸底”：通過團隊會議、1對1談話和問卷調(diào)查，挖掘潛在流失風險最高的員工名單，并組成應(yīng)對梯隊，對其加強精細化的關(guān)注與保留工作。真誠的溝通不僅能彰顯企業(yè)的重視，還能通過心理安撫緩解員工流失傾向。
（三）為想走的員工“開后門”
離職未必是壞事，HR可以協(xié)助員工在企業(yè)內(nèi)部進行橫向調(diào)崗，最大限度減少因為團隊不和或崗位適配性不佳帶來的損失。這種機制不僅有助于保留優(yōu)秀員工，還可提升企業(yè)管理的靈活性。
（四）薪酬公平化，激活正向回報
辭職潮的一個重要誘因往往是薪酬體系的不合理。因此，HR應(yīng)該主動優(yōu)化薪酬評價機制：將崗位職責與貢獻度掛鉤，避免薪資倒掛或不公平問題。此外，增設(shè)類似績效獎金或福利積分等激勵方式，可以幫助員工找到額外成就感。
（五）聚焦“長效留才模式”的培育
多數(shù)HR在應(yīng)對辭職潮時焦慮于短期的招聘與離職補缺，卻忽視了真正的根本——建立一個可持續(xù)發(fā)展的留才體系。一個穩(wěn)定和正向的企業(yè)文化，是穿越任何辭職潮的稀缺資源。
結(jié)語
節(jié)后辭職潮固然是一項挑戰(zhàn)，卻也是HR優(yōu)化企業(yè)員工管理體系的一次契機。通過不斷調(diào)整對于人才的關(guān)注視角，從單一的招募轉(zhuǎn)向更全面的“保留”“培養(yǎng)”與“調(diào)動”，HR的價值將從“反饋型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略型”。
“每次辭職潮的成本，是企業(yè)年薪的150%，而核心人才的流失代價不可估量?！蔽ㄓ袠?gòu)建以文化為核心、以人心為紐帶的企業(yè)環(huán)境，方能徹底消解辭職潮的余波，實現(xiàn)真正的“穩(wěn)中求勝”。
