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在職場中，員工因病休假卻未履行請假手續(xù)，是否會被認定為曠工并面臨解雇風險？本文通過一起真實案例，探討了員工未請假但有診斷證明的情況下，公司解除勞動合同的合法性，并揭示了規(guī)章制度在勞動關(guān)系中的重要性。
案件詳情
王沖是某機電公司的員工。2022年1月2日，他因身體不適前往醫(yī)院就診，隨后在家休息至1月6日。1月7日，王沖再次因腰部不適就醫(yī)，醫(yī)院出具了《門急診病歷》，建議他休息7天。然而，1月10日（注：8日和9日為雙休日），王沖未到崗上班，也未向公司請假。公司于1月11日嘗試通過電話聯(lián)系王沖，但未成功，王沖也未回電。
根據(jù)公司《員工手冊》2021年版的規(guī)定，未經(jīng)批準而不到職者按曠工論處，無故連續(xù)或累計曠工兩天者視為自動離職，公司將解除其勞動合同。此外，手冊還規(guī)定，員工有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工。王沖已在《員工手冊》確認簽字表上簽字。
2022年1月13日，公司以王沖在1月10日至1月13日連續(xù)3個工作日未到崗且未請假為由，依據(jù)員工手冊的規(guī)定，解除了與王沖的勞動關(guān)系，并通知了街道總工會。
被解雇后，王沖申請仲裁要求公司支付賠償金，但仲裁委不予支持。王沖不服，提起訴訟，要求公司賠償非法解除勞動合同的賠償金219936.452元。
一審法院認為，王沖明知應當履行請假手續(xù)而未履行，公司以曠工為由解除勞動關(guān)系符合法律規(guī)定。王沖不服，提起上訴。二審法院同樣認為，勞動者違反必須遵守的勞動紀律，嚴重影響到用人單位管理秩序的，應當認可用人單位解除勞動合同的正當性。最終，二審判決駁回上訴，維持原判。
案件分析：
本案的核心爭議點在于員工有醫(yī)院的診斷證明，但未履行請假手續(xù)直接休假，公司以曠工為由解除勞動合同是否合法。仲裁、一審、二審均支持公司解雇，認為王沖明知應當履行請假手續(xù)而未履行，違反了公司規(guī)章制度，構(gòu)成曠工，顯示了規(guī)章制度的重要性。《員工手冊》明確了請假流程及曠工的處理，王沖簽字確認，理應受《員工手冊》約束。
劃重點：
合法有效的規(guī)章制度是用人單位管理的依據(jù)，員工有義務遵守；
即使因病就醫(yī)，員工仍有義務履行請假手續(xù)，告知公司，及時溝通，切莫“任性”缺勤；
未履行請假手續(xù)擅自缺勤，易被認定為曠工，可導致被解雇。
