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對于任何一家成功企業(yè)而言，人力資源管理對于他們來說都是非常重要的。不僅如此，成功的企業(yè)還會根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略來建立和完善具有自身企業(yè)特色的人力資源管理制度，從而在強(qiáng)手林立的企業(yè)界中謀求生存和發(fā)展。就拿小米來講，一個(gè)到目前成長了11個(gè)年頭的公司，它無疑是成功的，其年收入已經(jīng)跨過千億元大關(guān)，業(yè)務(wù)遍及全球80多個(gè)國家和地區(qū)，而且在2019年還躋身于世界500強(qiáng)。那么對于這樣的后起之秀，小米公司在人力資源管理制度上究竟有哪些特色呢？HR不妨來瞧瞧：
1.小米人力資源管理制度特色：員工招聘
事實(shí)上，小米深知人才對于一個(gè)企業(yè)來講意味著什么，尤其是剛剛創(chuàng)立之初，如果想要快速的發(fā)展，那就必須找到專業(yè)和合適的人才，這樣才能幫助小米快速打開市場。于是我們看到，雷軍和他的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)選擇親身上陣，用真誠和理念去打動哪些還在猶豫的頂尖人才，全力說服他們加盟小米。所以，小米的核心技術(shù)員工主要來自微軟、谷歌、金山、摩托羅拉等國內(nèi)外IT公司的資深員工所組成。
從效益角度出發(fā)，一個(gè)頂尖的工程師可以頂上10個(gè)，甚至是100個(gè)普通工程師。這就是小米在初創(chuàng)時(shí)的招聘理念，為此，小米一開始并沒有進(jìn)行校園招聘，而是選擇在社會上尋覓頂尖人才。不過隨著近幾年的發(fā)展，小米也逐漸認(rèn)識到了這類招聘模式的弊端，特別是像小米這種類型的互聯(lián)網(wǎng)公司，它需要有源源不斷的新鮮年輕血脈注入到團(tuán)隊(duì)的每個(gè)角落，從而幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和把握未來趨勢。
因此，小米也開始走入各大高校引進(jìn)優(yōu)秀年輕人才，并為其提供成長空間，加大培養(yǎng)力度，甚至還讓年輕人擔(dān)任公司的管理者，為他們提供晉升平臺，促使其發(fā)揮個(gè)人才能和激發(fā)潛在能力，與小米共同成長。此外，小米還制定了“未來星”計(jì)劃，即面向全球高校博士及優(yōu)秀碩士畢業(yè)生打造的，以培養(yǎng)小米未來技術(shù)精英以及領(lǐng)域?qū)＜覟槎ㄎ坏膶ｍ?xiàng)校招項(xiàng)目。
2.小米人力資源管理制度特色：員工培訓(xùn)
小米針對不同類型的員工，采取了不同的培訓(xùn)策略。比如說，對于新入職的社會人才，小米在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中，更注重價(jià)值理念、企業(yè)文化的傳達(dá)，其次才是提高員工的工作能力。這種培訓(xùn)方式能夠使員工快速把握好定位，迅速融入小米這個(gè)大家庭，從觀念上提供員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度，使員工的個(gè)人成長目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致。
其次，針對新員工，特別是應(yīng)屆生，小米公司在2019年7月推出了“YOU”計(jì)劃，覆蓋小米集團(tuán)新員工數(shù)千余人，幫助小米新員工迅速融入。同時(shí)，針對中高級干部，小米專門退出了“燃”計(jì)劃，這是小米第一次在內(nèi)部進(jìn)行管理人員培訓(xùn)。其次，從小米在培訓(xùn)的具體實(shí)施中可以看出三個(gè)新的趨勢，即用一線實(shí)戰(zhàn)的業(yè)績明星來擔(dān)任講師，這樣的課程更加貼近實(shí)際，更能落地；二是把培訓(xùn)部門從原來的成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，向培?xùn)部門要效益；三是在培訓(xùn)過程中使用大量的AI技術(shù)。
此外，小米還建立了自己的信息共享平臺“小米wiki”，面向所有員工開放，供他們在平臺上發(fā)布工作經(jīng)驗(yàn)，或者與內(nèi)部成員共享編程代碼，所有員工都可以使用搜索工具獲取這些內(nèi)容。該平臺為員工之間的溝通交流提供了有力的支撐，也為員工的工作提供了諸多便利，從而來提供員工的工作能力。
3.小米人力資源管理制度特色：績效考核
在網(wǎng)上很多資料宣稱小米公司沒有KPI考核，其實(shí)這種說法并不可取，畢竟一個(gè)員工數(shù)量龐大的企業(yè)，如果沒有具體的KPI績效指標(biāo)考核，很難想象它的業(yè)績是如何出來的？難道就是靠情懷，靠打雞血嗎？肯定不是。只不過，小米雷軍并沒有刻意去追求KPI那些冰冷的數(shù)字，小米公司的重點(diǎn)更多的都是放在產(chǎn)品和用戶的身上。就像它的使命中說的那樣：始終堅(jiān)持做“感動人心、價(jià)格厚道”的好產(chǎn)品，讓全球每個(gè)人都能享受科技帶來的美好生活。因此，小米更加注重員工給用戶提供的服務(wù)以及促進(jìn)員工加強(qiáng)與用戶之間的溝通互通。
與此同時(shí)，小米的高層管理者認(rèn)為，企業(yè)讓員工保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)，就能發(fā)揮他們的主觀能動性，促使他們積極投入到自己的工作中。在小米公司，人事主管不會對員工的績效完成進(jìn)度實(shí)施監(jiān)督，只是在年底要求員工提交績效自評報(bào)告。接下來，主管領(lǐng)導(dǎo)會將報(bào)告情況與員工進(jìn)行溝通，然后完成最終的評估。
其實(shí)，小米所屬領(lǐng)域的發(fā)展特點(diǎn)及其發(fā)展戰(zhàn)略，對小米的員工考核模式產(chǎn)生了很大影響。首先，互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)領(lǐng)域時(shí)時(shí)刻刻都處在高速變化中，企業(yè)采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法滿足變化中的發(fā)展需求。針對這種情況，企業(yè)可以確定總體的績效評價(jià)防線個(gè)，而無需制定具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，小米采用的是多元化發(fā)展戰(zhàn)略，不同業(yè)務(wù)對應(yīng)不同的職位安排與組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)板塊重組在公司內(nèi)部比較普遍。在這種情況下，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)并沒有多大價(jià)值。另外，小米的企業(yè)文化突出強(qiáng)調(diào)員工的自發(fā)參與，給員工提供了自由發(fā)揮的余地，對員工的限制比較少，員工可以自由上下班。這種組織文化更有利于激發(fā)員工的潛力。相反，如果設(shè)置固定的績效指標(biāo)考核體系，要求員工遵守條條框框，則會扼殺員工的創(chuàng)造力，不符合小米的企業(yè)文化與精神理念，所以小米才沒有將績效指標(biāo)作為唯一的員工考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.小米人力資源管理制度特色：薪酬福利
小米公司除了員工薪資采取的是高于競爭對手的激勵政策外，企業(yè)內(nèi)部所提供的“軟性福利”也能夠?qū)θ瞬判纬晌ΑT工可以從衣食住行感受員工的人性化關(guān)懷。
（1）衣。小米為員工準(zhǔn)備了工裝，并且會根據(jù)季節(jié)變化發(fā)放相應(yīng)的服裝，體現(xiàn)公司的周到之處。
（2）食。小米開辦了自己的食堂，能夠解決員工的就餐問題，且價(jià)格非常優(yōu)惠。與此同時(shí)，小米與周邊的餐廳建立了合作關(guān)系，小米員工消費(fèi)時(shí)可獲得實(shí)惠。另外，員工可以在下午享受公司提供的下午茶，小憩之后，員工能以精力充沛的狀態(tài)繼續(xù)投入到工作當(dāng)中。
（3）住。小米聯(lián)手多家房產(chǎn)中介，向員工提供公司周邊的房源，員工通過公司合作的中介入住時(shí)不用交中介費(fèi)。
（4）行。員工可以乘坐公司專用車來往于公司與地鐵站之間。
在衣、食、住、行以外的其他方面，小米也為員工提供了諸多福利。具體包括：企業(yè)推出電子產(chǎn)品內(nèi)購活動，員工可以用優(yōu)惠價(jià)格購買電子產(chǎn)品；公司為員工配備工程機(jī)型的手機(jī)產(chǎn)品，員工工作滿一年則可轉(zhuǎn)為私人財(cái)產(chǎn)；在小米工作滿五年的老員工可榮獲“金米兔獎”等。這些福利不會給公司帶來多大的成本消耗，但能夠給員工提供諸多便利，拉近了公司與員工之間的距離，激勵員工全身心投入到工作中。此外，小米的這些舉措能夠提供員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而提供企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
綜上可見，小米公司建立起了一套適合于自己的人力資源管理模式，并且隨著外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的需要，這種人力資源管理模式還在不斷的完善與更新之中。所以HR需要記住，人力資源管理制度并不是制定后就不需要改變了，這樣就很容易讓企業(yè)的管理陷入僵局，畢竟時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)步，人才在更新，不同時(shí)代就需要用不同的管理制度來滿足企業(yè)的運(yùn)營，不然，就有可能導(dǎo)致內(nèi)部管理秩序失調(diào)，從而影響整個(gè)公司的運(yùn)作。
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