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過往，初入職場的HR總會說，女職工三期與企業(yè)存在爭議，但是卻總結不出相應的爭議方向來更好地形成解決方案。因此，為了讓更多初入職場的HR能夠快速解決女職工三期所出現(xiàn)的人力資源管理問題，今天縱橫沙場多年的資深HR將整理女職工三期與企業(yè)容易產生爭議的兩個方向，以便HR更好地處理人力事務。
1.女職工三期與企業(yè)爭議方向一：關于休假
女職工三期特別是孕期女職工可能因為身體不適需要請假休息，要弄清這時可以請什么假、請假期限長短，要先理清病假、醫(yī)療期和產前假這幾個概念。對于病假期限國家并無統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)有一定的自主權，須以規(guī)章制度的形式加以明確。醫(yī)療期是勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，不得被解除勞動合同的期限。醫(yī)療期不等于員工可以休病假的期限，它是在企業(yè)欲和員工解除勞動合同時才用到的概念。如果企業(yè)不打算和員工解除勞動關系，這時“醫(yī)療期”的概念不適用。
關于產前假國家的規(guī)定有《女職工勞動保護規(guī)定》第八條：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。江蘇省《女職工勞動保護辦法》第九條：“懷孕七個月以上（含七個月）的女職工上班確有困難者，經本人申請，單位批準，可休產前假六十天?！睉言衅邆€月以上（含七個月）的女職工是否能休產前假，必須滿足的條件是：第一，上班確實有困難；第二，經本人申請；第三，必須得到單位同意，如果單位不同意，就不能休產前假。
2.女職工三期與企業(yè)爭議方向二：關于工資和社會保險
女職工三期的工資標準根據出勤、完成工作任務以及休的是何種假來確定的。企業(yè)批準的假不同，相應的工資規(guī)定也不同。《江蘇省工資支付條例》第二十六條：在事假期間，用人單位可以不予支付其期間的工資?！督K省工資支付條例》第二十七條：“病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十?！睉言衅邆€月以上（含七個月）休產前假的女職工，休假期間其工資不得低于百分之八十。《勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位與員工建立勞動關系必須為其繳納各項社會保險。
由此可見，是否要繳納各項社會保險以是否存在勞動關系為準，而不是看員工當時是否正常提供勞動、是否為企業(yè)做貢獻。繳納保險的內涵不僅是以用人單位名義辦理保險，而且還包含用人單位按國家規(guī)定的比例承擔相應的繳費義務。無論孕期女職工是請病假、產前假還是事假，她們與企業(yè)的勞動關系仍然存在，因此企業(yè)必須承擔相應的保險費。
其實，女職工三期與企業(yè)的爭端往往圍繞著“假期”、“工資”以及“五險”展開的，因此,HR在此類人力資源管理問題時，需要從全局角度出發(fā)，在合法的規(guī)定下對女職工三期所涉及的相關事務進行高效率和高標準處理，從而確保企業(yè)能夠正常運轉，不受到影響。
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