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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對(duì)于女職工三期，每個(gè)企業(yè)總有不同的選擇：有些企業(yè)會(huì)選擇讓該女職工的職位空缺，等到休假期滿才讓女職工準(zhǔn)時(shí)上班；而有些企業(yè)由于業(yè)務(wù)和崗位的重要性，往往會(huì)與女職工協(xié)商進(jìn)行暫時(shí)或者永久性的崗位調(diào)換；當(dāng)然也有一些企業(yè)可能會(huì)采取違法行為，即直接解雇正處于三期內(nèi)的女職工。那么，作為一個(gè)HR，應(yīng)該也知道在處理女職工三期這個(gè)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，采取的是第一個(gè)選擇的話，那么可能會(huì)造成企業(yè)人力成本虧損，而當(dāng)企業(yè)采取第三個(gè)選擇的話往往會(huì)讓自己陷入法律糾紛。
因此，第二個(gè)選擇有時(shí)候是企業(yè)最好的選擇，那么，針對(duì)女職工三期調(diào)崗，究竟有哪些信息需要注意呢？這些問(wèn)答來(lái)告訴你答案，HR看看能答對(duì)多少？
1.女職工三期調(diào)崗，新工作崗位如何確定？
符合法定單方調(diào)崗情形或用人單位執(zhí)意調(diào)整女職工工作崗位的，在新工作崗位的確定上也須把握一定的合理性。此處包含兩個(gè)需要注意的因素：職系和崗位類別。新工作崗位應(yīng)盡可能與原工作崗位屬同一職系和類別。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的崗位總稱。而目前的工作崗位類別通常分為：經(jīng)營(yíng)管理類、業(yè)務(wù)類、財(cái)務(wù)類、人力資源類、文職類、計(jì)算機(jī)類、電子類、機(jī)械類、設(shè)計(jì)類、法律類、技工類等等。除職系在崗位調(diào)整中應(yīng)盡可能一致外，工作崗位類別也應(yīng)盡可能避免跨類別調(diào)整。
當(dāng)用人單位具備調(diào)崗權(quán)利但在新工作崗位的確定上缺乏合理性的，例如將女職工從管理類調(diào)整到技工類的，該調(diào)崗行為也極有可能被法律定性為違法調(diào)崗。
2.女職工三期調(diào)崗不服從，應(yīng)該如何處理？
此問(wèn)題的討論以用人單位合法調(diào)整工作崗位為前提。用人單位違法調(diào)崗的情況下，女職工是否享有拒絕權(quán)利我們將另行討論。一般情況下，用人單位都會(huì)以書面形式要求女職工執(zhí)行調(diào)崗決定并告知新崗位的工作內(nèi)容和報(bào)到時(shí)間等事項(xiàng)。女職工未按照通知中載明的日期前往新崗位履職的，用人單位可按照曠工定性和處理。在處理流程上，應(yīng)當(dāng)：
（1）以書面形式向女職工送達(dá)《催告返崗?fù)ㄖ獣?。該通知書中?yīng)包括以下內(nèi)容：強(qiáng)調(diào)女職工逾期上崗的行為已構(gòu)成曠工，用人單位保留處理和懲罰的權(quán)利，責(zé)令女職工在重新給定的期限內(nèi)到崗履職。如其再次拒絕到崗的，需承擔(dān)何種法律后果。
（2）如女職工仍選擇拒絕到崗履職的，用人單位應(yīng)以書面形式向女職工送達(dá)《曠工通知書》，明確告知其曠工的定性和后果。此通知書與第一份通知書相比需要增加一項(xiàng)內(nèi)容，即傳遞：若女職工在再次給定的期限內(nèi)仍未到崗履職的，用人單位將依照制度和法規(guī)以女職工連續(xù)曠工達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)為由解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（3）女職工仍然執(zhí)意不到崗履職的，用人單位應(yīng)將解除勞動(dòng)合同的決定在征求工會(huì)意見或抄報(bào)街道工會(huì)后以書面形式送達(dá)女職工。之所以用人單位需要履行如此復(fù)雜和繁瑣的程序，則是因?yàn)樯婕斑`紀(jì)解除勞動(dòng)合同對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是關(guān)系到其切身利益的重大事項(xiàng)，故用人單位不經(jīng)歷催告程序直接解除的，在法律上會(huì)被認(rèn)為缺乏合理性，對(duì)員工過(guò)于強(qiáng)勢(shì)和苛刻。所以，我們?cè)诖私ㄗh用人單位按照上述流程履行催告前置程序。
3.女職工三期調(diào)崗，薪資待遇如何確定？
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：用人單位調(diào)整女職工工作崗位的，如新工作崗位薪資待遇低于原工作崗位的，用人單位應(yīng)確保女職工的薪資待遇與原工作崗位一致，即薪資待遇不變。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：應(yīng)遵循薪隨崗變的原則，女職工被調(diào)整至新工作崗位后，其薪酬待遇、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)成應(yīng)與新工作崗位一致。
我們認(rèn)為：上述兩種觀點(diǎn)在不同的情況下均存在合理性和合法性。薪資待遇和工作崗位一致應(yīng)是主導(dǎo)觀點(diǎn)，雖然也有例外情形。要知道，用人單位的人事管理對(duì)象既包括女職工，也包括其他員工。如長(zhǎng)期存在被調(diào)崗后薪資待遇與同崗位其他員工不一致的局面，會(huì)引發(fā)其他員工的不滿和抵觸情緒，從而給用人單位的人事管理和經(jīng)營(yíng)秩序帶來(lái)消極影響。法律在保護(hù)員工權(quán)益的同時(shí)，也應(yīng)平衡雙方利益和確保用人單位享有不受過(guò)分干擾的自主人事管理權(quán)。加之女職工被調(diào)崗也是因自身因素導(dǎo)致，用人單位并無(wú)主觀和客觀過(guò)錯(cuò)。因此，我們認(rèn)為女職工被調(diào)崗后的薪資待遇應(yīng)與新工作崗位一致。
事實(shí)上，雖說(shuō)在女職工三期中，調(diào)崗是需要與女職工進(jìn)行協(xié)商的。但是，也是存在例外情況，即法律上是存在用人單位可以單方調(diào)崗的情形的。所以，在處理女職工三期所產(chǎn)生的人力資源管理問(wèn)題時(shí)，HR需要結(jié)合員工、法律以及企業(yè)制度所有情況來(lái)進(jìn)行綜合考慮和處理的，故不能通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或自身的主觀看法來(lái)做出決定。
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