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2021年8月12日，任正非在2022年優(yōu)秀人才&“高鼻子”獲取工作匯報會上做了題為《敞開胸懷，解放思想，敢于吸收全世界最優(yōu)秀人才》的講話。
為獲取全球人才，任正非在這次會上強(qiáng)調(diào)，除了繼續(xù)招聘國內(nèi)優(yōu)秀人才（包括天才少年）的基礎(chǔ)上，要加大海外留學(xué)生和“高鼻子”人才的招聘力度。
在會議上，任正非還公布了新的變化，這次變化涉及到了華為內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，與人力資源部門息息相關(guān)。華為決定成立：定薪科。
任正非表示，成立高級人才定薪科，遵循人才市場競爭規(guī)律，打破平衡思想，對頂尖人才給出有競爭力的薪酬。
要轉(zhuǎn)變過去以統(tǒng)一的薪酬體系去招聘全球人才的思路，要對標(biāo)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鲂匠?，對高級人才給出有足夠吸引力的薪酬包。吸引美國的頂尖人才，就要遵循美國人才市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。我們未來要勝利，必須招到比自己更優(yōu)秀的人，要國際接軌，并且在當(dāng)?shù)貒乙撸@樣才能吸引到最優(yōu)秀的人才。
華為高薪酬一直是遠(yuǎn)近聞名的，那么華為薪酬制度是怎么樣的？
華為的薪酬主要分四塊：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。
總體來講，可以用16個字來概括華為的薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。
對高級人才的定薪，人力資源要深度介入，成立一個專門的高級人才定薪科，直屬人力資源部。這個科里面科員一定是高級別的、面對優(yōu)秀人才敢于給出在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲇懈偁幜Φ膐ffer。業(yè)務(wù)部門只負(fù)責(zé)面試考核，給出五星、四星、三星的面試結(jié)論，三星以下的就不要招了。
對于每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內(nèi)部的可支付能力和公平性。
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以崗定級，建立職位和職級的關(guān)系
以崗定級，是通過職位職級表來確定的：每一個職位會確定一個對應(yīng)的職級，這個職級就是這個崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。這里華為做了兩件事情：第一，對于每一類崗位確定崗位序列，例如研發(fā)崗位序列、市場崗位序列等，其中，研發(fā)崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進(jìn)的職位；第二，對職位序列進(jìn)行評估，評估的重點(diǎn)在于職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性程度怎樣，并參考承擔(dān)這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等，這里面最主要是通過職位承擔(dān)的崗位職責(zé)和產(chǎn)出進(jìn)行衡量，衡量的結(jié)果用一個職級的數(shù)字來進(jìn)行描述。做完了這兩步，就建立了一個職位和職級的對應(yīng)關(guān)系。
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以級定薪，界定工資范圍
以級定薪實(shí)際上就是一個職級工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對于每一級別，從最低到最高都有長長的帶寬，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據(jù)績效在這個帶寬里面進(jìn)行工資調(diào)整。在同一級別里面，可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當(dāng)員工做得特別優(yōu)秀時提出調(diào)薪申請。由于不同級別之間的薪酬區(qū)間存在重疊，員工即使不升級，只要持續(xù)貢獻(xiàn)，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限，這樣有利于引導(dǎo)員工在一個崗位上做實(shí)做深做久，有助于崗位穩(wěn)定性。所以以級定薪，就是對于每一個級別在公司能拿多少工資進(jìn)行了一個界定。每一個主管可以根據(jù)以崗定級來確定員工的職級，然后對應(yīng)在級別上，確定員工的工資范圍。每個企業(yè)都可以設(shè)置自己的職位薪酬管理模式，相對于職位薪點(diǎn)管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬帶薪酬的方式，對于管理者的管理能力，對于員工的把握，調(diào)薪的把握，要求比較高。
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人崗匹配，人與崗位責(zé)任的匹配評估
所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達(dá)到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責(zé)的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等。如果出現(xiàn)崗位調(diào)動，一般來說，人崗匹配是按照新的崗位要求來做認(rèn)證。認(rèn)證往往都在新崗位工作三個月或半年以后才進(jìn)行，而不是調(diào)動之后立即進(jìn)行。等到人崗匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個人職級及符合度，再決定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。
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易崗易薪，關(guān)注職級和績效
如何在人崗匹配之后確定薪酬的調(diào)整，就是易崗易薪要解決的問題了。易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另一種是降級。晉升的情況，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過了新職級工資區(qū)間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績效表現(xiàn)；如果尚未達(dá)到新職級工資區(qū)間的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級的工資區(qū)間的下限，也可以進(jìn)入到區(qū)間里面，具體數(shù)額也取決于員工的績效表現(xiàn)。降級的情況，也是根據(jù)員工的績效情況，在新職級對應(yīng)的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果降級前工資高于降級后的職級工資上限，需要馬上降到降級后對應(yīng)的職級工資上限或者以下。
