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?帶薪年休假怎么放？這是大多數(shù)HR在人力資源管理中都會遇到的問題，不過由于法律對于帶薪年休假的天數(shù)和條件有所規(guī)定，所以一般HR都會根據(jù)法律來給員工規(guī)劃假期。但是，也存在部分企業(yè)沒有按照法律規(guī)定做事，即自行規(guī)定員工帶薪年休假天數(shù)并寫入企業(yè)手冊中。那這樣的做法是否正確？員工又是否能主張要回屬于自身的帶薪年休假天數(shù)和待遇呢？
下面通過一則案例來得出結(jié)論：
1.帶薪年休假案例簡介
張女士于2007年3月入職某商貿(mào)公司，2014年雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年6月18日雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，在辦理離職手續(xù)時，張女士提出其在2018年3月時已累計工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假。但公司每年卻只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規(guī)定，員工每年應(yīng)享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認(rèn)可的，從未提出任何異議，也已按照規(guī)定進行休假，故不同意其請求。張女士為此申請勞動仲裁。
2.帶薪年休假審理結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為，張女士在2018年時工齡已滿十年，每年應(yīng)享受10天年休假，因此張女士主張2018年至2020年剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定，予以支持。
3.帶薪年休假案例法官說法
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。即用人單位在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報酬可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用高標(biāo)準(zhǔn)；如果低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
本案中，根據(jù)張女士的工作年限，其自2018年起每年依法應(yīng)享有10天的年休假，顯然公司安排每年5天的年休假低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故公司員工手冊就此規(guī)定無效，法院最終支持了張女士的訴訟請求。
我們可以看到，當(dāng)員工年限達到法律標(biāo)準(zhǔn)時，就能獲得相應(yīng)的帶薪年休假天數(shù)，企業(yè)是不能隨意克扣的，如果克扣那么就必須將天數(shù)折算成相應(yīng)的工資給到員工，所以，為了更好地保證企業(yè)自身的權(quán)益以及避免陷入勞動糾紛，該給員工的權(quán)利還是要實事求是履行的。
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