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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
中智咨詢以全國765家企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)布了《2021年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》。報告顯示，相比2020年，今年年終獎回暖明顯，發(fā)放比例和水平上普遍有所提升。同時年終獎發(fā)放額度差異化趨勢進一步凸顯。值得注意的是，一線城市一線藍領(lǐng)年終獎水平達到2.2萬。
對企業(yè)來講，管理就是管人心。發(fā)年終獎，就是在回應(yīng)人心。
然而發(fā)年終獎，并不是那么簡單的事情，里面也藏著許多的玄機。到底年終獎怎么發(fā)才能激勵員工？
1
做到相對公平，不要絕對公平
在中國的傳統(tǒng)觀念里，年終獎就像過年一樣，是一年到頭的總結(jié)，也是公司對自己的一份認可，而發(fā)的多少就體現(xiàn)了一個員工的分量了。
很多管理者都抱著一種“其樂融融”的心態(tài)，想著為了讓大家過個好年，就公平點，大家都發(fā)一樣，誰也不會多，誰也不會少，這樣就不會有什么爭執(zhí)了；還有的管理者為了照顧老員工，按資歷來發(fā)年終獎，按入職年數(shù)相對來分發(fā)，想著這么尊重老員工，還順便體現(xiàn)了企業(yè)文化，大家應(yīng)該都能接受吧。
殊不知，這對于那些努力奮斗一年的下屬來說是多么大的傷害：為什么我辛苦工作一年了，業(yè)績遠超他人，發(fā)的年終獎卻是一樣或者因為他早來幾年公司，我的年終獎就要比他低？
抱有這樣想法的員工肯定不在少數(shù)，管理者年終獎分配追求絕對公平，是對下屬最大的打擊，這可能會將年終獎的激勵作用變成壓垮員工的最后一根稻草。
職場人始終信奉多勞多得、有能者居之。管理者要想發(fā)揮年終獎的激勵作用，就必須重視這一規(guī)則。按員工一年的績效跟表現(xiàn)來發(fā)獎學金，這既是對奮斗者的激勵，也是對懶惰者的警告；對能力者的嘉賞，對不良者的督促。
所以年終獎的分發(fā)不在于多少，而在于相對公平。有能力、能奮斗的得到的比能力一般、不懂奮斗的多，這樣前者不會覺得委屈，后者也無話可說。
2
做到全面評估，不帶近期效應(yīng)
一到年終時候，員工都會為了最后業(yè)績，努力沖刺一把。而團隊總會幾條黑馬，這就給管理者一個錯誤感官：這個人看來能力很強。
如果沒看日常的績效成績和一些大型活動事項的記錄，管理者就會被這種錯誤感官所欺騙，以至于對這些人前面的表現(xiàn)都忘掉了，帶著這種近期表現(xiàn)的想法做出來的年終績效評定就帶有一定的錯誤傾向。
這對那些平常表現(xiàn)很有優(yōu)異，年底表現(xiàn)也不錯的人來說就會覺得委屈了，大家都會覺得，原來只要年底的時候沖刺一下，就能得到更多的年終獎了，還能得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，那平常做事也就留幾分力，等著年底再都使出來。
每一位管理者都應(yīng)該給自己制定一個考評周期，一個月一次、一個季度一次、半年一次，不管選什么周期，年底都要拿出來算算，該算進來的，不該算進來的都要分清楚，不能因為近期表現(xiàn)而決定下屬整個績效考核周期的表現(xiàn)。
3
做到理性評估，不帶個人色彩
管理者在平常跟員工的接觸中，會不自覺的給員工或部門打上某個標簽，好的標簽會得到更多的微笑與贊賞，不好的標簽則更容易形成一種偏見，而這些標簽一旦形成，就很難在管理者心中消除。
一個很典型的就是，幾乎所有公司的人事部門與業(yè)務(wù)部門相比，評估都相差甚遠。為什么？很簡單，因為管理者覺得人事就只負責一些招人、行政方面的簡單工作，而公司的經(jīng)濟都是靠業(yè)務(wù)部門來拓展的，壓根就沒法比。
這其實就是一種偏見，為什么都在同一個企業(yè)，人事部門就不能得到業(yè)務(wù)部門一樣的待遇呢？難道績效的評估就是單靠那些業(yè)務(wù)數(shù)字？這樣是否有失偏頗？
作為管理者，不能因為員工一件事或一次行為、一次交談就給員工打上某個標簽，更多的應(yīng)該是全面的考核來了解一名員工，就算是定下不好的標簽，也應(yīng)該是試著去改變員工不好的習慣，而不是一味的帶有偏見的貶低。平等對待每一位員工是一名領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。
