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特斯拉CEO埃隆·馬斯克上周發(fā)給高管的一封電子郵件中表示，感覺經濟狀況不佳，特斯拉需要裁員10%且計劃暫停全球招聘計劃。消息一出，引發(fā)特斯拉股價大跌超過9%。馬斯克隨后在社交平臺回應稱，“特斯拉員工總數(shù)將增長，領取固定薪酬的員工數(shù)量保持平穩(wěn)?！?/p>
針對全球暫停招聘的消息，一名接近特斯拉中國的相關人士向媒體透露，目前沒有聽說裁員消息，前不久還在大規(guī)模招人。“特斯拉中國這邊招聘非常嚴格，還是很缺人才?！?/p>
今年以來，特斯拉的員工團隊一直處于加速擴張狀態(tài)。僅在2021一年內，特斯拉在全球范圍內招募了28533名員工，人數(shù)大幅增長40.3%。新增崗位主要集中于歐洲和中國兩個地區(qū)。
就在上個月，特斯拉上海研發(fā)創(chuàng)新中心發(fā)布了100余個招聘崗位信息，涉及車輛軟件、硬件設計工程、動力與能源工程、車輛工程等、法規(guī)認證5個領域。其中，車輛軟件和硬件設計工程崗位數(shù)量占到了一半。
一名特斯拉中國內部人士告訴媒體，這次招聘和過往相比，力度比較大?！爸罢衅钢懈邔酉鄬Χ嘁恍?，這次崗位以工程師為主。”
對于企業(yè)來說，招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數(shù)量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。那么公司招聘計劃怎么寫？
1.做好企業(yè)招聘的定位
想寫好招聘策劃，并且實用性強能招到人。
就必須先明確企業(yè)到底要招聘怎樣的人才，怎樣的人才是適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的。
譬如說初創(chuàng)企業(yè)因為規(guī)模小需要發(fā)展，更需要的是創(chuàng)造性人才。
而很多大企業(yè)屬于穩(wěn)中求穩(wěn)的狀態(tài)，擁有固定的技術操作，對于大部分崗位來說，創(chuàng)造性人才并不是必須的。
“不求最優(yōu)秀，只求最適合”，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需和發(fā)展方向，做好人才的需求分析，企業(yè) 才能先在招聘上打好基礎和擺好方向盤。
（1）分析前幾年的績效業(yè)績，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，制定企業(yè)來年的績效目標。
并對總的績效目標進行分解，根據(jù)各部門的績效比例，制定出部門的績效目標。
（2）各個部門根據(jù)自己的績效目標，分析所需配置的人才，包括數(shù)量和崗位信息，對空缺所需的人才向人力資源部提交申請。
（3）人力資源部門對各部門提交的人才需求申請進行歸總。向企業(yè)提交初步的人才招聘需求。
（4）企業(yè)高層人員在初步人才需求的基礎上，提出修改意見，并可以根據(jù)來年的績效目標提出對特殊人才及管理層人才的招聘需求。
（5）提出建議之后，人力資源部們根據(jù)建議在原有基礎上修改來年的招聘需求。
（6）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況和對招聘需求和招聘計劃進行實時的一個調整。
每次招聘之前都進行再次確認。
2.做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對分類人才的定位，即工作職責和任職資格等等。
主要是包括了工作職能、學歷、專業(yè)、能力、經驗、年齡、性格、心理等等各方面的詳細要求。
只有明確了對分類人才的定位，才能在接下來的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數(shù)”。
如果不明確對分類人才的定位，招聘就只是大海撈針，難上加難。
3.做好目標人群的確定
因為企業(yè)發(fā)展不一樣，對人才需求也不一樣，我們到底要在怎么的目標群體去搜尋我們所需的人才？
有很多企業(yè)人才招聘定位很清楚，招聘目標及所需人才技能定位也很明確，可就是在發(fā)布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡歷是少得可憐。
其實就是因為在發(fā)布信息的時候沒有做好對目標人群的確定，讓企業(yè)真正所需的人才白白流失，讓企業(yè)中不適合的人渾水摸魚。
譬如說如果把目標人群設為應屆畢業(yè)生，就可以根據(jù)招聘的崗位，與相關的大學進行聯(lián)系溝通，多多來往，及時獲取應屆生的動態(tài)，先下手為強。
同時，在招聘之前還要根據(jù)應屆生的情況進行分析，了解其穩(wěn)定性、學習能力、領導能力等等。
4.對招聘渠道的分析
招聘渠道永遠是招聘的重要環(huán)節(jié)。選對了招聘渠道，就意味著招聘會簡單許多。
現(xiàn)在的招聘渠道是層出不窮，數(shù)不勝數(shù)。報紙、雙微、博客、各大平臺、人才招聘會、獵頭公司、員工推薦、內部招聘等等。
除了根據(jù)公司發(fā)展進行平臺篩選之外，還有就是免費的渠道可以多用。
（1）報紙：傳統(tǒng)的招聘渠道。（大中型報紙、地區(qū)型報紙、雜志期刊等等）報紙招聘費用一般較貴，但是受眾廣泛。
（2）雙微：新穎的招聘渠道，雙微的受眾很多。微博發(fā)布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，創(chuàng)造話題;微信發(fā)布招聘可以選擇在地區(qū)性粉絲多流量大的微信公眾平臺，也可以在朋友圈(圖文、視頻、H5等)發(fā)布進行宣傳。
（3）人才招聘會：較傳統(tǒng)的招聘渠道。最大特點是人才較為集中、費用也較為合理。不過一般是以招聘普通人才為主。
（4）獵頭機構：對于企業(yè)所需的特殊人才、管理層人才等等，都可以借助獵頭機構。企業(yè)可以與較有影響力的獵頭維護好關系，不過獵頭費用比較貴，一般是崗位年薪的20%到50%。
5.明確招聘信息的亮點
招聘信息寫的好，自然就更容易吸引更多候選人的注意力。
所以要明確招聘信息的亮點：企業(yè)文化、崗位待遇、工作內容、薪酬福利、發(fā)展前景等等。
6.設置好招聘程序
好的企業(yè)是有一套完整的招聘程序的（電話邀約-面試流程-入職程序等）
（1）篩選簡歷：履歷分析和篩選是人才甄別的第一步，做好人才評判的標準，快速從所有的簡歷中篩選合適的，再通知面試
（2）面試流程：初試-復試，初試可以采取(專業(yè)基礎了解)，復試則可以采取面試(性格及人才特點)。
7.成本費用的預算
這就是很專業(yè)的領域了，根據(jù)往年物價及預算作為基礎，進行調整。
三軍未動糧草先行，在執(zhí)行招聘計劃之前應對每一個環(huán)節(jié)的費用支出進行預算，降低招聘成本。
（招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數(shù)=人均招聘成本
其實這個是沒有絕對統(tǒng)一的計算方法，而且這個也只是可見的成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產出都是比較難以估算的。
