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用人單位常會依據(jù)企業(yè)的運(yùn)營和管理需求，對員工的職位和薪資進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整屬于企業(yè)內(nèi)部正常的管理方式，體現(xiàn)了用人單位的自主權(quán)。然而，在實(shí)踐中，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議的高發(fā)地帶。以下是關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪糾紛的9個(gè)常見問題的總結(jié)，希望能對大家有所幫助。
1.公司要調(diào)崗，員工是不是必須無條件服從？
崗位通常界定了員工的職責(zé)，并且具有一定的穩(wěn)定性和可預(yù)見性。員工在簽訂勞動合同時(shí)，通常將崗位的名稱和內(nèi)容視為決定是否簽約的重要因素。在勞動合同簽訂后，勞動者與用人單位的關(guān)系從最初的“平等”地位轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N“隸屬關(guān)系”，在這種管理與被管理的關(guān)系中，勞動者通常處于較為不利的地位。為了防止用人單位濫用其優(yōu)勢，勞動法對單位變更合同的權(quán)力進(jìn)行了合理限制，并對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。
根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位需與勞動者協(xié)商一致才能變更勞動合同的具體內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)采取書面形式，變更后的合同文本必須由用人單位和勞動者各自保存一份。這意味著，如果勞動合同沒有特別規(guī)定，調(diào)整崗位作為合同變更的一部分，必須滿足以下兩個(gè)基本條件：1.雙方協(xié)商一致；2.采用書面形式。缺少其中任何一個(gè)條件，用人單位如未經(jīng)協(xié)商便單方面調(diào)整崗位，員工有權(quán)拒絕，并且勞動合同應(yīng)按原有約定繼續(xù)執(zhí)行。
2.勞動合同約定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”有效嗎？
根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
根據(jù)法律訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行合同中規(guī)定的義務(wù)。這意味著，如果勞動合同中約定“可根據(jù)需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，則應(yīng)被視為雙方的真實(shí)意思表示，合同條款具有約束力，雙方都必須履行。然而，這并不意味著用人單位可以隨意單方面調(diào)整崗位。在實(shí)施崗位調(diào)整時(shí)，單位仍需遵循以下原則：
崗位調(diào)整必須具備充分的合理性，調(diào)整后的崗位與原崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)性。例如，將銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可能被視為合理，而將財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整至銷售崗位則可能缺乏合理性。
勞動者在被調(diào)整崗位后，應(yīng)具備勝任新職位的能力。如果勞動者不具備相關(guān)技能，用人單位有責(zé)任提供必要的培訓(xùn)和教育，以幫助其適應(yīng)新的工作崗位。
調(diào)整前，應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，確保調(diào)整理由充分且有依據(jù)。
3.員工如果不能勝任現(xiàn)有崗位，是不是可以隨意調(diào)崗？
用人單位常以員工不勝任工作作為調(diào)崗的理由。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
這一規(guī)定間接賦予用人單位在員工不勝任現(xiàn)有崗位的情況下可單方面調(diào)整崗位的權(quán)利。但該權(quán)利并非無限制，用人單位在執(zhí)行不勝任調(diào)崗時(shí)需注意：
用人單位必須擁有充足的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該員工確實(shí)無法按照單位要求完成勞動合同中規(guī)定的任務(wù)或與同類崗位員工相同的工作量（在實(shí)踐中需通過“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件進(jìn)行佐證）。
調(diào)整后的崗位必須符合勞動者的能力和技能，以確保合理性。
4.員工不服從調(diào)崗拒不到崗是否能認(rèn)定為曠工？
由于調(diào)崗常涉及員工的切身利益，例如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工往往會對此表示抵制。有些員工明確拒絕調(diào)崗，尤其當(dāng)單位態(tài)度較為強(qiáng)硬時(shí)，最常見的做法是員工以“調(diào)崗不合理”為由拒絕上班。在這種情況下，用人單位是否可以以“曠工”名義對員工進(jìn)行紀(jì)律處分，或以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同呢？
首先，利用曠工名義解除合同需要滿足兩個(gè)關(guān)鍵條件：
崗位調(diào)整必須是合法合理的，并具備法律和事實(shí)根據(jù)。如果調(diào)整不具有合理性，那么任何紀(jì)律處分都將失去依據(jù)。
員工的行為必須屬于“曠工”。曠工通常指的是：除非有不可抗力影響員工無法辦理請假手續(xù)等情況，員工未按規(guī)定請假且不按時(shí)上下班即被視為曠工。
因此，對于拒絕服從調(diào)崗的員工，用人單位應(yīng)審查調(diào)崗的合理性和合法性，不宜急于做出處分決定。在雙方爭議持續(xù)期間（特別是員工已申請仲裁時(shí)），單方面的處分行為通常會被認(rèn)定為無效。
5.保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權(quán)調(diào)崗”合法嗎？
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
保密條款的內(nèi)容屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范圍，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的員工在提出解除勞動合同前，公司有權(quán)調(diào)整其崗位，這樣的約定對雙方均具有約束力，員工必須遵守。此外，根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條，用人單位與掌握商業(yè)秘密的員工可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的相關(guān)事宜；可以約定在勞動合同終止前或員工提出解除勞動合同后的一段時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月）調(diào)整其工作崗位、變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，這為合同中關(guān)于保密調(diào)崗的約定提供了法律依據(jù)。
6.不能勝任工作調(diào)崗，能不能同步調(diào)薪？
用人單位進(jìn)行調(diào)崗的一個(gè)主要目標(biāo)是合理調(diào)整薪酬，否則調(diào)崗的意義將不復(fù)存在。法律賦予用人單位在員工不勝任工作的情況下進(jìn)行合理調(diào)崗的權(quán)利，但在調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動者的薪酬？
依據(jù)現(xiàn)有法律，勞動報(bào)酬是勞動合同的重要組成部分，其變更是否需經(jīng)雙方協(xié)商一致才能生效？如果員工接受調(diào)崗但拒絕調(diào)薪，會如何處理？調(diào)崗是否必然伴隨調(diào)薪？
我們的看法是，崗位管理包括了對薪酬的管理，崗位變動通常伴隨著薪酬標(biāo)準(zhǔn)的變化。法律規(guī)定企業(yè)可以在員工不勝任的情況下調(diào)崗，這意味著企業(yè)獲得了完整的崗位管理權(quán)，其中包括執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等。當(dāng)員工因不勝任工作被調(diào)至新崗位時(shí)，薪酬應(yīng)基于新崗位標(biāo)準(zhǔn)，否則將違背“同工同酬”的基本法律原則。
然而，為防止用人單位濫用調(diào)薪權(quán)，調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)滿足以下前提條件：
1.需有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；如果沒有相關(guān)制度規(guī)定和合同約定，那么調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)通過協(xié)商確定，而不應(yīng)由用人單位單方面決定。
2.必須與員工書面確認(rèn)新的崗位及報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.實(shí)行崗位聘任制的用人單位調(diào)崗也能隨意進(jìn)行嗎？
崗聘分離最初是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的一種崗位管理措施，旨在通過競聘上崗激發(fā)員工積極性。通常，這類單位在聘用合同中不具體規(guī)定崗位，而是約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。相較于那些在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位，實(shí)行崗聘分離的單位將崗位確認(rèn)權(quán)歸屬于單位自身，這種做法并不違法，屬于單位的自主管理權(quán)，員工認(rèn)可崗位由聘任書確認(rèn)，理應(yīng)參照執(zhí)行。
然而，這是否意味著實(shí)行崗聘分離的單位可以不受限制地單方面調(diào)崗呢？答案是否定的。
用人單位進(jìn)行崗聘分離必須以明確的崗位競聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)和待崗管理辦法為基礎(chǔ)。如果沒有這些制度支持，僅靠單方面發(fā)布聘任書任意調(diào)整崗位，可能會損害勞動者的利益。在缺乏制度支持的情況下，第一份崗位聘任書應(yīng)被視為勞動合同的重要組成部分，未經(jīng)雙方協(xié)商一致，不得隨意更換工作崗位。
8.部門取消情形下的調(diào)崗是否合法？
《勞動合同法》規(guī)定：因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，許多單位認(rèn)為，由于部門取消導(dǎo)致崗位消失應(yīng)被視為客觀情況的重大變化，從而使企業(yè)可以調(diào)崗或解除合同。這樣的理解是否正確呢？
依據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，所謂“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或其他導(dǎo)致勞動合同部分或全部條款無法履行的情況，例如企業(yè)遷移、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并不包括“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難”的情形。因此，客觀情況需以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定。
在部門取消的情形下，需要根據(jù)取消的原因進(jìn)行判斷。如果取消是由于企業(yè)合并、分立等非主觀因素導(dǎo)致的，則可以被視為客觀情況。但如果是管理層單方面決定取消部門，則應(yīng)歸為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。
9.二次錄用的員工，調(diào)崗后能不能重新定試用期？
員工離職后再次回到原用人單位的情況并不罕見，特別是在流動率較高的行業(yè)如餐飲、服裝、零售等。對于同一員工再次進(jìn)入同一企業(yè)的情況，單位在調(diào)整工作崗位后是否可以重新約定試用期呢？
根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)變更勞動崗位或工種的勞動者。同時(shí)，根據(jù)《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，對工作崗位沒有變化的同一勞動者，用人單位只能試用一次。
因此，根據(jù)早先的規(guī)定，員工二次入職需要分兩種情況：
1.對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設(shè)試用期。
2.對于重新入職但從事不同崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限重新約定試用期。
然而，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這一規(guī)定從根本上限制了用人單位再次約定試用期的行為，即便在崗位有所調(diào)整的情況下，試用期的約定仍被禁止，這比原先的規(guī)定更為嚴(yán)格。
