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在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，HR作為組織管理的重要角色，承擔(dān)著招聘、員工管理等多重職責(zé)。然而，隨著企業(yè)對組織發(fā)展（OD）能力的需求日益增加，HR嘗試轉(zhuǎn)型為OD的趨勢也逐漸顯現(xiàn)。然而，多數(shù)HR并不適合做OD，為什么呢？這不僅源于角色本身的差異，更涉及到技能、目標(biāo)、思維等多方面的深層次原因。
大部分HR不適合做OD的核心原因
1.OD的評估標(biāo)準(zhǔn)：良將如云與調(diào)配自如
組織發(fā)展（OD）的核心目標(biāo)可以概括為兩個標(biāo)準(zhǔn)：良將如云和調(diào)配自如。表面上看，這兩點似乎只是常規(guī)要求，但實際上，它們的難度遠超想象。良將如云意味著組織能夠吸引和保留大量的高素質(zhì)人才，而調(diào)配自如則要求這些高素質(zhì)人才能在明確的戰(zhàn)略指引下高效協(xié)作。
2.良將如云的前提：戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力的重要性
“良將如云”的實現(xiàn)并非只靠HR的招聘能力，而是依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略清晰度、業(yè)務(wù)發(fā)展機會和領(lǐng)導(dǎo)力的誠意。換句話說，即便一個HR在招聘技巧上無懈可擊，如果企業(yè)的戰(zhàn)略方向不明確，業(yè)務(wù)發(fā)展缺乏機會，或者領(lǐng)導(dǎo)層無法展現(xiàn)出足夠的吸引力，所謂的“良將如云”便無從談起。這一層面已經(jīng)超出了傳統(tǒng)HR的職責(zé)范圍，要求HR具備更高層次的戰(zhàn)略眼光和業(yè)務(wù)洞察力。
3.調(diào)配自如的本質(zhì)：目標(biāo)一致與團隊協(xié)作的高度要求
調(diào)配自如不僅僅是通過培訓(xùn)提升員工能力，而是要確保組織內(nèi)每個人的目標(biāo)一致、方向統(tǒng)一，并且愿意為團隊或組織的整體利益犧牲個人利益。更重要的是，員工之間不僅要協(xié)作無間，還需要在組織中實現(xiàn)“成就彼此”。這種高度協(xié)作的能力要求HR能夠從全局出發(fā)，通過系統(tǒng)性的組織設(shè)計推動目標(biāo)達成。然而，大多數(shù)HR的日常工作更多是圍繞執(zhí)行層面展開，難以達到這一高度的全局視角和協(xié)調(diào)能力。
通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，OD的兩大評估標(biāo)準(zhǔn)——良將如云和調(diào)配自如——對HR提出了極高的要求，而多數(shù)HR目前并不具備這些能力或視角。因此，僅從核心目標(biāo)的實現(xiàn)難度來看，HR轉(zhuǎn)型OD便已經(jīng)面臨巨大的挑戰(zhàn)。
HR與OD的角色差異與沖突
1.技能差距：系統(tǒng)思維與變革管理的挑戰(zhàn)
OD（組織發(fā)展）要求從業(yè)者具備系統(tǒng)思維、對組織動態(tài)的深刻理解以及變革管理的能力。這意味著OD不僅需要觀察組織內(nèi)部的問題，還需要從整體上設(shè)計長遠解決方案。例如，當(dāng)一個企業(yè)的中層管理層級過多、信息傳遞效率低時，OD需要設(shè)計合適的組織架構(gòu)調(diào)整方案，同時確保變革順利執(zhí)行。而HR的日常工作更多集中于執(zhí)行層面，如招聘、薪酬管理或員工關(guān)系維護，少有機會發(fā)展這些復(fù)雜的系統(tǒng)思維能力。
此外，變革管理是OD的核心技能之一，涉及如何在團隊中推動組織變革、處理變革中的阻力，以及最終實現(xiàn)變革目標(biāo)。相較之下，HR的工作更傾向于穩(wěn)定和維護現(xiàn)有模式，缺乏在動態(tài)環(huán)境中應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)的經(jīng)驗。這種技能上的差距使得HR在轉(zhuǎn)型OD時難以勝任。
2.角色沖突：短期執(zhí)行VS長期戰(zhàn)略
HR的職責(zé)往往聚焦于短期成果，例如快速填補職位空缺、解決員工關(guān)系沖突或執(zhí)行政策流程。這些任務(wù)通常具有較強的時間敏感性，需要高效完成。然而，OD的核心目標(biāo)卻是長期性的，例如通過組織設(shè)計和文化建設(shè)來提升企業(yè)的整體競爭力。這種目標(biāo)的差異導(dǎo)致了HR在轉(zhuǎn)型OD時會產(chǎn)生明顯的角色沖突。
比如，當(dāng)企業(yè)需要進行業(yè)務(wù)重組時，OD的任務(wù)可能是設(shè)計一個能夠平衡管理成本和效率成本的組織方案，而HR則可能更關(guān)注如何快速安撫受影響的員工情緒，執(zhí)行裁員或調(diào)崗政策。兩者的關(guān)注點和工作節(jié)奏完全不同，這種沖突不僅體現(xiàn)在職責(zé)分工上，還體現(xiàn)在思維方式上。
3.觀察力與洞察力的不同側(cè)重
HR在日常工作中更習(xí)慣于執(zhí)行具體的程序和政策，例如對招聘流程的逐項把控、對薪酬福利的精確計算等。這種“程序化”的工作模式雖然有助于提升執(zhí)行效率，但卻可能限制HR的全局視角。而OD需要具備深度洞察力，能夠識別組織問題的根源，并通過全局視角設(shè)計解決方案。例如，當(dāng)一個組織效率低下時，OD需要分析其根本原因可能是信息傳遞受阻、崗位設(shè)計不合理甚至是文化導(dǎo)向問題，而非單純的員工能力不足。
總結(jié)來看，HR與OD在技能需求、職責(zé)重點和觀察視角上存在顯著差異，這些差異使得絕大多數(shù)HR難以順利轉(zhuǎn)型為OD。
HR轉(zhuǎn)型OD有哪些障礙？
1.對業(yè)務(wù)缺乏深入理解的現(xiàn)狀
組織發(fā)展的核心目標(biāo)之一是縮小業(yè)務(wù)與管理之間的差距，但很多HR對業(yè)務(wù)的理解卻非常有限，甚至可以說是陌生。這種現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)并不少見。許多HR更傾向于關(guān)注執(zhí)行工具的使用、薪酬福利的計算或勞動法的合規(guī)性，而較少參與實際的業(yè)務(wù)實踐，更遑論通過業(yè)務(wù)視角來洞察組織的深層次問題。
例如，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)出現(xiàn)下滑時，OD需要通過分析業(yè)務(wù)流程、人才配置和市場策略，找到問題的根因并提出解決方案。然而，對于缺乏業(yè)務(wù)思維的HR而言，可能會誤將問題歸因于員工的能力不足或招聘策略的失誤，從而錯失解決問題的關(guān)鍵。
2.組織發(fā)展工作的復(fù)雜性與風(fēng)險
OD的工作本質(zhì)上是復(fù)雜的，它需要在多個層面上協(xié)調(diào)組織的結(jié)構(gòu)、文化、戰(zhàn)略和目標(biāo)之間的關(guān)系。這項工作的難度不僅在于設(shè)計合理的方案，還在于如何推動方案的執(zhí)行并克服變革中的阻力。而HR的日常工作大多集中于具體執(zhí)行環(huán)節(jié)，例如招聘、員工關(guān)系維護等，較少涉及全局性或戰(zhàn)略性的問題。
舉例來說，當(dāng)一家企業(yè)由于組織層級過多導(dǎo)致信息傳遞效率低下時，OD可能需要設(shè)計一個更加高效的組織架構(gòu)，甚至重新定義崗位職責(zé)。然而，這種變革往往會引發(fā)員工的抵觸情緒，甚至導(dǎo)致人才流失。這時，OD不僅需要提出變革方案，還要負(fù)責(zé)變革過程中的風(fēng)險管理和溝通協(xié)調(diào)。而HR在面對類似問題時，可能更傾向于通過簡單的規(guī)章制度調(diào)整來解決，難以從根本上改善組織效率。
3.國企與民企在組織發(fā)展中的不同目標(biāo)與做法
在國企和民企中，組織發(fā)展的目標(biāo)和執(zhí)行方式存在顯著差異，這進一步增加了HR轉(zhuǎn)型OD的難度。
在國企中，組織發(fā)展的重心通常是“穩(wěn)”——可以沒有成果，但絕對不能出錯。國企的組織變革往往需要上級領(lǐng)導(dǎo)的直接指令，而不是基于市場需求或企業(yè)內(nèi)部的主動推動。這種環(huán)境下，OD的執(zhí)行難度極高，需要在復(fù)雜的政治和利益環(huán)境中尋找平衡點。對于HR而言，這樣的環(huán)境要求不僅是技能的提升，更是對組織文化與規(guī)則的深刻理解。
相比之下，民企的組織發(fā)展更注重“快”。快速響應(yīng)、快速落地和快速起效是民企OD工作的核心要求。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，OD需要高度模塊化的工作方式，并設(shè)計出有效的橫向信息傳遞機制。然而，HR在這樣的環(huán)境下，往往因為缺乏系統(tǒng)性的思維方式，難以滿足企業(yè)的高效需求。
總結(jié)來說，無論是在國企還是民企，HR在轉(zhuǎn)型OD時都面臨顯著的實踐障礙。這些障礙不僅源于技能和經(jīng)驗的不足，更涉及到對業(yè)務(wù)需求和組織目標(biāo)的深刻理解。
如何提升HR轉(zhuǎn)型OD的成功率？
盡管轉(zhuǎn)型難度極大，但并不意味著HR完全沒有機會實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。正如“難能可貴”四字所言，HR轉(zhuǎn)型OD雖然困難，但只要找到正確的突破口，便可以在組織發(fā)展領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱。
加強業(yè)務(wù)洞察能力：OD工作的核心在于縮小管理與業(yè)務(wù)的差距，因此HR需要主動接觸業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)，并嘗試從業(yè)務(wù)視角出發(fā)思考組織問題。這不僅能夠幫助HR提升戰(zhàn)略眼光，還能在未來的OD工作中更好地與業(yè)務(wù)部門對接。
培養(yǎng)系統(tǒng)化思維：OD需要從全局視角分析和解決問題，而非局限于具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)。HR可以通過學(xué)習(xí)系統(tǒng)思維工具、參與跨部門項目或研究組織設(shè)計案例等方式，逐步提升自己的系統(tǒng)化思維能力。
掌握變革管理技能：變革管理是OD工作的核心之一，HR需要學(xué)習(xí)如何在組織中推動變革、處理變革阻力，并最終實現(xiàn)變革目標(biāo)。這包括設(shè)計清晰的變革流程、制定有效的溝通策略以及評估變革效果等。
