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女職工三期，相信這個名詞對于HR來講都不陌生，畢竟這個名詞所形成的人力資源管理情形往往很多。而作為一名HR，工作任務(wù)就是為企業(yè)解決各種各樣的人力資源管理問題，其中就包含了女職工三期。為此，今天通過整理關(guān)于女職工三期政策知識問答，看看HR你是不是能取得該領(lǐng)域知識的大滿貫。
1.女職工三期期間，能否以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同？
可以解除，而且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，前提是要做到合法?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定的是不得依據(jù)第四十條（非過失性解除）和第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）與“三期”女職工解除勞動合同。而嚴(yán)重違反規(guī)章制度是第三十九條（過失性解除）規(guī)定的內(nèi)容，如果“三期”女職工有三十九條規(guī)定情形的同樣可以解除，具體情形如下：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責(zé)任的。
2.女職工三期內(nèi)，用人單位可否通過協(xié)商手段解除勞動合同？
可以協(xié)商一致解除勞動合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)考慮解除成本：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，至女職工哺乳期滿時應(yīng)支付的用工成本，包括工資（含病假工資、產(chǎn)假工資與生育津貼差額等）、獎金、社會保險費(fèi)、住房公積金、其他福利等。
3.女職工三期內(nèi)，違法解除勞動合同，該如何補(bǔ)償？
（1）要求繼續(xù)履行的，繼續(xù)履行合同，并且支付期間的工資；
（2）不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向“三期”女職工支付賠償金。
4.女職工三期期間，能否以試用期不符合錄用條件來解除勞動合同？
同第1點(diǎn)的理由，不符合錄用條件是第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定的情形。
經(jīng)常有這樣的案例，說某女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了立即找個公司上班，休完產(chǎn)假后立即辭職。其實(shí)只要用人單位規(guī)章制度完善，在試用期完全可以做到合法解除，而且不符合錄用條件解除的實(shí)質(zhì)要求更低，操作起來更為容易。
5.女職工三期期間，用人單位可否調(diào)整工作崗位？
（1）協(xié)商一致可以調(diào)整。
（2）不能勝任本職工作的，用人單位可以調(diào)整其崗位。
（3）可以從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上。
注意：用人單位試圖利用調(diào)崗變相降薪，或者借此逼迫女職工辭職的做法，實(shí)踐中很難得到支持，用人單位因此需要承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。
6.女職工三期期間，能否因女職工提供虛假生育狀況解除勞動合同？
（1）女職工是否生育與工作崗位無關(guān)，婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關(guān)系，屬于個人隱私。
（2）女職工因擔(dān)心就業(yè)壓力虛報(bào)個人生育狀況不構(gòu)成欺詐，用人單位以女職工在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實(shí)陳述而據(jù)此解除勞動合同的，存在被認(rèn)定違法解除的法律風(fēng)險。
以上就是為HR們總結(jié)的“女職工三期”的人力資源管理問答，總的來說，只要HR對于女職工三期在人性化對待的基礎(chǔ)上，做好制度近建設(shè)，按法律要求履行相關(guān)程序，這樣當(dāng)處理其女職工三期事務(wù)時就可以得心應(yīng)手了。
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