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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
談到華為的人才培養(yǎng)，很多人首先想到的是“狼性文化”、“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”、“將軍的搖籃”等關(guān)鍵詞。華為對(duì)人才培養(yǎng)是高度重視和長(zhǎng)期投入的，他們具體的人才培養(yǎng)策略是怎樣的呢？
一、任職資格管理
華為在人力資源管理上非常成功的一個(gè)重要因素是任職資格管理。在《華為的冬天》中提到：“對(duì)人的評(píng)價(jià)靠感性地評(píng)一評(píng)、估一估的時(shí)代已不能再持續(xù)下去了?！比A為堅(jiān)決推行干部任職資格體系，通過(guò)系統(tǒng)化的評(píng)估和管理，確保了人才的客觀性和公正性。
任職資格體系的建設(shè)原則
任職資格建設(shè)的首要原則是業(yè)務(wù)導(dǎo)向，直接目的是為人力資源管理提供基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，但根本上是為了服務(wù)業(yè)務(wù)需求。第二個(gè)原則是總量控制，宏觀管理上，認(rèn)證不應(yīng)僅為了認(rèn)證本身。第三個(gè)原則是向優(yōu)秀人員傾斜，目標(biāo)是識(shí)別出優(yōu)秀的人才，確保他們?cè)诮M織中的重要位置。
高效任職資格體系架構(gòu)的構(gòu)建
構(gòu)建高效的任職資格體系架構(gòu)涉及職業(yè)發(fā)展通道的選擇和設(shè)計(jì)、制定具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及建立認(rèn)證規(guī)則。企業(yè)需要根據(jù)自身的性質(zhì)選擇合適的發(fā)展通道，同時(shí)制定細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，確保認(rèn)證結(jié)果與招聘、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理和員工激勵(lì)等人力資源管理政策實(shí)現(xiàn)無(wú)縫對(duì)接。
二、任職資格體系的實(shí)施問(wèn)題
在構(gòu)建和實(shí)施任職資格體系時(shí)，企業(yè)通常會(huì)面臨一些問(wèn)題。
業(yè)務(wù)流程與任職資格結(jié)合度不足
常見(jiàn)情況是HR掌握方法后，讓優(yōu)秀員工撰寫經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，但這些總結(jié)與公司業(yè)務(wù)流程結(jié)合度不夠，導(dǎo)致無(wú)法有效嫁接。
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與度不足
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)由各部門業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)，而非人力資源部門。因此，在推進(jìn)過(guò)程中，需要激發(fā)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的參與度和積極性，可以將其納入干部管理考核中。
行為要點(diǎn)提煉不到位
在能力分級(jí)時(shí)，對(duì)于各層級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明確描述，但有時(shí)僅將工作職責(zé)或場(chǎng)景換種語(yǔ)言重新描述，缺乏結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。應(yīng)基于不同場(chǎng)景，明確各級(jí)人員應(yīng)做什么、做到什么程度以及用什么成果衡量。
三、不同發(fā)展階段的任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建
初創(chuàng)期企業(yè)的能力導(dǎo)向模型
初創(chuàng)企業(yè)不需要追求完美，而是明確各層級(jí)人員的基本能力要求，包括技能和素質(zhì)，但無(wú)需細(xì)化到行為或衡量標(biāo)準(zhǔn)。
成長(zhǎng)期企業(yè)的行為導(dǎo)向模型
成長(zhǎng)期企業(yè)應(yīng)注重批量化人才培養(yǎng)，在構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)對(duì)員工工作行為進(jìn)行細(xì)致描述，但不必追求與業(yè)務(wù)流程的完美融合，提煉關(guān)鍵行為以指導(dǎo)員工行為。
成熟期企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向模型
成熟期企業(yè)應(yīng)與組織能力緊密對(duì)接，通過(guò)業(yè)務(wù)流程的分層分級(jí)體系，不同角色和環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)具體任務(wù)，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)無(wú)縫對(duì)接。
四、新員工培養(yǎng)
新人培養(yǎng)分為三個(gè)階段：文化培訓(xùn)階段、業(yè)務(wù)培訓(xùn)階段和上崗培訓(xùn)階段。
文化培訓(xùn)階段
新人報(bào)到后，集中學(xué)習(xí)企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、公司規(guī)章制度以及價(jià)值觀教育，幫助新員工快速融入組織。
業(yè)務(wù)培訓(xùn)階段
根據(jù)員工崗位特性提供對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，如銷售崗位員工接受銷售類培訓(xùn)，研發(fā)崗位員工接受研發(fā)相關(guān)培訓(xùn)。
上崗培訓(xùn)階段
與具體工作職責(zé)密切相關(guān)，提供個(gè)性化培訓(xùn)和一線崗位實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助新人快速提升市場(chǎng)能力。
五、基層骨干培養(yǎng)
培養(yǎng)基層骨干的關(guān)鍵在于識(shí)別業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和設(shè)計(jì)培養(yǎng)內(nèi)容。
識(shí)別業(yè)務(wù)痛點(diǎn)
識(shí)別業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和核心業(yè)務(wù)群的重點(diǎn)人群，確保培養(yǎng)資源集中在最需要的地方。
設(shè)計(jì)基層主管的培養(yǎng)內(nèi)容
明確基層主管應(yīng)具備的專業(yè)能力和管理能力，通過(guò)實(shí)際工作實(shí)踐、任務(wù)分配、崗位輔導(dǎo)和反饋提升專業(yè)技能。同時(shí)，提升基層主管的管理能力，包括工作計(jì)劃制定、工作狀態(tài)反饋、正向激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力等。
六、高潛力專業(yè)人才的培養(yǎng)
高潛力專業(yè)人才的培養(yǎng)需要長(zhǎng)期戰(zhàn)略和前瞻性計(jì)劃。
長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略層面考慮人才儲(chǔ)備，周期可能需要五年、八年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間。
使用成熟工具輔助培養(yǎng)
人力資源部門可以利用成熟的工具，如TSP等，輔助人才的培養(yǎng)和發(fā)展，確保高潛力人才的持續(xù)成長(zhǎng)。
七、中高層干部的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)
華為在培養(yǎng)中高層干部領(lǐng)導(dǎo)力方面，不僅依靠傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)，而是通過(guò)人才發(fā)展和管理機(jī)制、文化塑造等多方面手段。
領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法
通過(guò)考核、激勵(lì)機(jī)制、干部人才發(fā)展、思想建設(shè)、企業(yè)文化和干部作風(fēng)等多個(gè)方面，培養(yǎng)中高層干部的領(lǐng)導(dǎo)力。
八、干部的淘汰機(jī)制
干部流動(dòng)性是增長(zhǎng)型企業(yè)組織管理中的關(guān)鍵。華為的淘汰機(jī)制確保組織活力，但需要注意幾個(gè)要點(diǎn)。
實(shí)施淘汰機(jī)制的前提條件
確保充足的人才儲(chǔ)備是實(shí)施淘汰機(jī)制的前提，避免因人才儲(chǔ)備不足而陷入困境。
避免內(nèi)部恐慌
淘汰機(jī)制應(yīng)基于激活組織資源和最大化利用價(jià)值的正面考慮，避免引發(fā)內(nèi)部恐慌，保持員工的基本收入穩(wěn)定。
明確淘汰規(guī)則
淘汰機(jī)制需有明確規(guī)則，基于績(jī)效、干部作風(fēng)和價(jià)值觀進(jìn)行多維度評(píng)估，確保公正性和透明度。
華為的人才培養(yǎng)體系是一個(gè)系統(tǒng)化和長(zhǎng)期的過(guò)程，通過(guò)任職資格管理、新員工培養(yǎng)、基層骨干培養(yǎng)和高潛力人才的儲(chǔ)備，華為在全球競(jìng)爭(zhēng)中始終保持了強(qiáng)大的組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
