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在國(guó)內(nèi)，相信許多HR都知道該怎么如何員工的加班費(fèi)。但是，對(duì)于外派到國(guó)外上班的員工，加班費(fèi)HR你是否會(huì)算呢？下面將通過一個(gè)案例告訴你答案。
1.加班費(fèi)案例
王某于2014年7月7日入職某航空技術(shù)北京公司，2014年12月11日王某被派到海外馬來(lái)西亞項(xiàng)目工作，崗位為項(xiàng)目會(huì)計(jì)，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目工作人員的工資核算。此期間王某工資分為國(guó)內(nèi)薪酬與海外薪酬兩部分，國(guó)內(nèi)薪酬部分的月均工資為7000元。2016年8月13日回國(guó)，后解除勞動(dòng)關(guān)系。
2016年12月23日，王某就在海外期間雙休日和法定節(jié)假日加班工資等提起仲裁，2017年12月29日，仲裁裁決公司支付雙休日加班費(fèi)93333.33元，法定節(jié)假日加班工資16413.79元。
公司不服，提起上訴，訴請(qǐng)不支持上述費(fèi)用。
2.加班費(fèi)案例一審法院判定情況
本院認(rèn)為，關(guān)于周六日加班工資及法定節(jié)假日加班工資問題。
派駐境外工程項(xiàng)目工作，在工作內(nèi)容尤其是在人員管理上具有一定的特殊性，與國(guó)內(nèi)管理模式存在不同，一般實(shí)行集中統(tǒng)一管理，工作和生活難以截然分開。
當(dāng)事人雙方均提交了馬來(lái)西亞項(xiàng)目考勤記錄表，但該考勤記錄表以自然天數(shù)為基礎(chǔ)，考慮海外工程項(xiàng)目人員管理的特殊性，單純的考勤記錄不足以反映實(shí)際提供勞動(dòng)的客觀情況，不足以單獨(dú)作為認(rèn)定是否存在加班的依據(jù)。
王某對(duì)公司提交的2014年12月至2016年7月期間海外月底工資、月度績(jī)效工資發(fā)放情況統(tǒng)計(jì)表的真實(shí)性認(rèn)可，法院對(duì)此予以采信。
根據(jù)上述證據(jù)，結(jié)合公司提交的經(jīng)過公證的2013年某項(xiàng)目人力管理辦法、2015年某項(xiàng)目人力管理辦法，法院認(rèn)定公司海外薪酬按出勤的自然天數(shù)核算，是一種特殊薪酬計(jì)算方式，實(shí)際屬于包干薪酬的性質(zhì)，無(wú)需另行支付加班工資。王某在馬來(lái)西亞項(xiàng)目工作期間，不再履行國(guó)內(nèi)的工作和職責(zé)，以國(guó)內(nèi)工資為依據(jù)核算加班工資缺乏事實(shí)依據(jù)。
王某亦認(rèn)可在馬來(lái)西亞項(xiàng)目工作期間負(fù)責(zé)項(xiàng)目工作人員的工資核算，其在核算工資時(shí)并未核算周六日加班工資及法定節(jié)假日加班工資，且亦未舉證證明工作期間就工資向公司提出異議。據(jù)此，對(duì)王某主張公司需支付其在馬來(lái)西亞項(xiàng)目工作期間周六日及法定節(jié)假日加班工資，法院不予采信。
王某不服，提起上訴。上訴事實(shí)和理由是：考勤表直接反映我休息日和法定節(jié)假日出勤上班情況。我在海外的工資不屬于包干薪酬的性質(zhì)。我在國(guó)外工作期間沒有國(guó)內(nèi)工作和職責(zé)的義務(wù)。我所謂的核算只是對(duì)根據(jù)公司設(shè)計(jì)好的工資表上的要求對(duì)項(xiàng)目部人員工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、填報(bào)，我曾多次要求公司統(tǒng)計(jì)填報(bào)休息日和法定節(jié)假日加班費(fèi)，但都被公司拒絕。
3.加班費(fèi)案例二審法院判定情況
本院認(rèn)為，所謂考勤，顧名思義就是考查出勤。在勞動(dòng)合同履行期間，用人單位通過記錄勞動(dòng)者的工作時(shí)間形成考勤記錄，而工作時(shí)間往往與勞動(dòng)報(bào)酬直接關(guān)聯(lián)，故考勤記錄是否客觀真實(shí)，系法院及勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)判斷用人單位是否足額向勞動(dòng)者支付了勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)。
本案中，王某與公司就王某駐外期間的考勤記錄所反映的客觀情況各持一詞。公司稱之所以上述考勤記錄顯示王某駐外期間系日歷日全部出勤，初衷系為了給參加海外工程的工作人員增加補(bǔ)助，故將王某的“駐外天數(shù)”記錄為“出勤天數(shù)”，實(shí)際上王某并不存在加班事實(shí)。
鑒于公司依據(jù)該考勤記錄所顯示的自然天數(shù)，向王某支付了駐外期間的海外工資，現(xiàn)公司未能提供其他充分證據(jù)證實(shí)王某的實(shí)際出勤情況，故對(duì)公司關(guān)于王某并不存在加班事實(shí)的主張，本院不予采信。
王某稱上述考勤記錄上顯示的“出勤天數(shù)”即代表了其所主張的周六日加班以及法定節(jié)假日加班情況，故公司應(yīng)依法向其支付相應(yīng)的加班工資。
考慮到用人單位海外工程項(xiàng)目人員工作和生活難以完全分開的特殊性，以及勞動(dòng)者不可能長(zhǎng)期幾乎處于全年無(wú)休狀態(tài)的生活常理，現(xiàn)王某亦未提供其他充分證據(jù)證實(shí)其實(shí)際出勤情況，對(duì)王某要求依據(jù)上述考勤記錄確認(rèn)其加班事實(shí)的主張，本院亦不予采信。
綜上所述，雙方提交的考勤記錄不能反映王某的實(shí)際出勤情況，導(dǎo)致本院無(wú)法依據(jù)上述考勤記錄判斷公司是否向王某足額支付了勞動(dòng)報(bào)酬，本院亦無(wú)法排除王某在海外工作期間存在加班事實(shí)的可能性。
該情況系公司未規(guī)范執(zhí)行其管理制度所致，故公司就王某實(shí)際出勤情況需承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，本院考慮本案的特殊性，對(duì)王某訴請(qǐng)的加班費(fèi)予以酌情判處。同時(shí)指出，現(xiàn)代企業(yè)的管理，不僅要維護(hù)正常的工作秩序，提高工作效率，還應(yīng)當(dāng)客觀真實(shí)記錄勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)勞動(dòng)者在就業(yè)中的價(jià)值，激勵(lì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其我國(guó)企業(yè)在海外用工方面更應(yīng)當(dāng)規(guī)范管理，積極探索構(gòu)建和發(fā)展海外用工中的和諧勞動(dòng)關(guān)系，以推動(dòng)海外事業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
綜上判決：公司支付王某2014年12月31日至2016年7月31日期間加班工資20000元。
4.加班費(fèi)案例點(diǎn)評(píng)
首先說(shuō)一說(shuō)，一審判決中提到的所謂包干薪酬，并不是一個(gè)非常明確的，被勞動(dòng)法認(rèn)可的薪酬制度。但在司法實(shí)踐中，這種是指用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定工資報(bào)酬包含有加班工資，用人單位安排勞動(dòng)者加班時(shí)不再額外支付加班工資的一種工資支付形式，還較為普遍的存在。
在有些地方的司法解釋中，認(rèn)可了這樣一種形式，但是指出，即使這樣也要符合勞動(dòng)法規(guī)定休息時(shí)間，最低工資等規(guī)定，比如加班不能超時(shí)，折算的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資。
本案一審判決中依據(jù)公司以前的人力資源管理制度，來(lái)判斷公司屬于包干薪酬，略有牽強(qiáng)，而且這樣的薪酬制度恐怕也并沒有告知王某，并明確這是包干薪酬。二審的折中處理，應(yīng)該也是雙方都能接受的，王某多少不論，爭(zhēng)取到一點(diǎn)利益，公司為自己的管理不善買單。
公司的主要問題就出在考勤的管理，認(rèn)可員工在海外的天數(shù)就是員工的出勤的天數(shù)，導(dǎo)致公司在訴訟中處于十分被動(dòng)的地位。公司應(yīng)該如二審法院提到的，完善自身的管理，更好的激勵(lì)海外工作員工，對(duì)于一線員工還是應(yīng)該如實(shí)的記錄其加班時(shí)間，按照規(guī)定支付加班工資。
其實(shí)，對(duì)于王某這樣的管理人員，企業(yè)還是應(yīng)該嚴(yán)格控制加班。實(shí)在有加班的，也要以及時(shí)調(diào)休為主，不然或許加班費(fèi)都比本來(lái)收入高了，難以控制。為了避免今天這樣的訴訟，企業(yè)最好在派駐前對(duì)薪資、加班做好事先的約定。
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