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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
自2009年以來(lái),與強(qiáng)度評(píng)估結(jié)果的使用越來(lái)越廣泛,越來(lái)越大,該公司一直在不斷補(bǔ)充和完善績(jī)效考核制度,但由于評(píng)估制度并非完美無(wú)缺,人員沒(méi)有索引,特別是部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程中,雖然同樣的進(jìn)展回顧相同類(lèi)型的檢查,評(píng)估結(jié)果是明顯不同的。為了避免這種由于不同的評(píng)價(jià)尺度的把握不平衡,公司在完善激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中,逐步改變當(dāng)前的粗放經(jīng)營(yíng)方式,精細(xì)管理,建立一個(gè)新的推廣平臺(tái),通過(guò)多種宣傳渠道,通過(guò)崗位資格要求和職位描述責(zé)任部門(mén)崗位職務(wù)等級(jí),不同的工作位置對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資系數(shù),公司可根據(jù)實(shí)際數(shù)量和績(jī)效分配系數(shù)計(jì)算部門(mén)績(jī)效工資總額;對(duì)于個(gè)人，部門(mén)應(yīng)針對(duì)不同崗位制定相應(yīng)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，逐級(jí)考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。
一、企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀
公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門(mén)、員工績(jī)效考核制度和年度目標(biāo)責(zé)任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下列問(wèn)題，如工作沒(méi)有計(jì)劃，想起什么做什么；領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)后，對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計(jì)劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評(píng)結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績(jī)效管理起不到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。
二、績(jī)效管理的過(guò)程
上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵(lì)機(jī)制同時(shí)作用，只是所承擔(dān)的責(zé)任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級(jí)管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者。對(duì)從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設(shè)置不同周期的“績(jī)效管理”：對(duì)普通員工，一般使用月度工作的績(jī)效管理；對(duì)科研人員和中級(jí)管理人員，一般使用季度工作的績(jī)效管理；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績(jī)效管理。單位績(jī)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，無(wú)論哪一類(lèi)員工績(jī)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)就普通員工的月度績(jī)效管理過(guò)程在人力資源管理軟件平臺(tái)中的實(shí)現(xiàn)效果具體介紹如下。
1.工作任務(wù)確定階段
工作任務(wù)的確定是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所屬員工進(jìn)行績(jī)效管理的前提和重點(diǎn)。在工作任務(wù)分配時(shí)，首先由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)季度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容進(jìn)行分工，再由個(gè)人根據(jù)本月度的工作計(jì)劃及各自崗位職責(zé)計(jì)劃各自擬定月度工作目標(biāo)。工作任務(wù)的內(nèi)容分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類(lèi)任務(wù)；另一類(lèi)屬于非常規(guī)、非例行、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來(lái)靈活確定，因此這類(lèi)工作任務(wù)項(xiàng)每月不同。
這個(gè)階段在人力資源管理軟件平臺(tái)上分三步：一是部門(mén)績(jī)效管理員通過(guò)被分配權(quán)限，將部門(mén)季度業(yè)績(jī)合同按照部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)分工分解給部門(mén)被考核員工；二是個(gè)人通過(guò)自助平臺(tái)在分解后的考核目標(biāo)卡基礎(chǔ)上對(duì)本月目標(biāo)卡進(jìn)行完善，比如填寫(xiě)除部門(mén)工作任務(wù)之外的其他臨時(shí)工作任務(wù)等內(nèi)容；三是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工上報(bào)的目標(biāo)卡進(jìn)行審核，領(lǐng)導(dǎo)在審核界面可以對(duì)部門(mén)員工目標(biāo)卡中的內(nèi)容進(jìn)行新增、刪除、修改，也可以直接點(diǎn)“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統(tǒng)在我的任務(wù)中會(huì)收到通知，然后進(jìn)行調(diào)整后再次上報(bào)，如果領(lǐng)導(dǎo)審核目標(biāo)卡后同意執(zhí)行，則直接點(diǎn)擊“辦理”按鈕，目標(biāo)卡審核完畢。
2.工作任務(wù)實(shí)施階段
該階段即員工的績(jī)效實(shí)施階段。在每月下屬完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)過(guò)程中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控、必要的實(shí)時(shí)溝通，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。
這一階段需要員工通過(guò)信息化系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，也可以待任務(wù)完成時(shí)再錄入，因?yàn)楸倦A段是過(guò)程管理，信息化平臺(tái)操作相對(duì)簡(jiǎn)單，實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)管控。
3.對(duì)工作任務(wù)完成情況打分
對(duì)工作任務(wù)完成情況打分，即對(duì)員工進(jìn)行月度工作的績(jī)效考核。需要注意兩點(diǎn)：第一，需要依據(jù)公司的績(jī)效考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的本月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀打分；第二，打分結(jié)果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績(jī)，指出不足和改進(jìn)建議。這一階段先由個(gè)人通過(guò)人力資源管理軟件自助平臺(tái)進(jìn)行工作計(jì)劃完成情況的填寫(xiě)，填寫(xiě)完成后進(jìn)行自評(píng)分加評(píng)分說(shuō)明，但不參與計(jì)分；最后由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)登陸系統(tǒng)進(jìn)行打分，領(lǐng)導(dǎo)打分時(shí)可以參考自評(píng)分和評(píng)價(jià)說(shuō)明。
4.就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談?dòng)兴膫€(gè)目的：上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)的完成情況（結(jié)果）達(dá)成一致看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議；就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。至此，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也就開(kāi)始了。通過(guò)對(duì)員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，有效地將部門(mén)的月度工作計(jì)劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門(mén)業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。
三、發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵作用
企業(yè)要想有效發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績(jī)效考評(píng)又是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻(xiàn)論收入的分配原則，本來(lái)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出在各類(lèi)人員的內(nèi)部考核分配上，無(wú)指標(biāo)人員大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，該高的高不上去，該低的低不下來(lái)。為改變這種局面，公司對(duì)部室無(wú)指標(biāo)人員的收入分配不斷探索，開(kāi)始是公司對(duì)各大類(lèi)人員沒(méi)有再細(xì)化，實(shí)行部門(mén)大包制，后來(lái)經(jīng)過(guò)多年的數(shù)據(jù)積累，依據(jù)近年來(lái)的實(shí)際分配結(jié)果，對(duì)部室同類(lèi)人員劃分了多個(gè)等級(jí)，并統(tǒng)一了各類(lèi)各層級(jí)人員相應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)，縮小了不同部門(mén)同類(lèi)人員的收入差距；現(xiàn)行績(jī)效工資分配時(shí)，又硬性規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用，但由于考核機(jī)制的不健全以及分配體系的不統(tǒng)一，收入分配結(jié)果仍不能充分發(fā)揮員工生產(chǎn)工作的積極性。
四、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
目前，許多企業(yè)為了鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造高績(jī)效，將工資增長(zhǎng)與員工績(jī)效掛鉤，實(shí)行績(jī)效工資增長(zhǎng)，即根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定基本工資的增長(zhǎng)幅度。在實(shí)踐中，由于缺乏各種基本制度，許多企業(yè)在績(jī)效加薪方面沒(méi)有可以遵循的規(guī)章制度。因此，加薪作為一種重要的激勵(lì)手段，并不能起到應(yīng)有的作用，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響。績(jī)效工資的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確界定員工績(jī)效的含義并對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，這就要求企業(yè)建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，根據(jù)事先制定的合理的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這必須有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效工資計(jì)劃要想成功，員工必須知道努力創(chuàng)造高績(jī)效會(huì)增加他們的薪酬，也就是說(shuō)，績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系應(yīng)該從系統(tǒng)中體現(xiàn)出來(lái)。
總之，員工績(jī)效考核體系的建立和實(shí)施是保證企業(yè)薪酬體系健康運(yùn)行的重要解決方案。通過(guò)績(jī)效管理，使公司的管理規(guī)范化，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)從日?，嵤轮薪夥懦鰜?lái)。員工能夠管理和約束自己，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏。人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)必須依賴(lài)的強(qiáng)大工具。
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