現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用是大中型企事業(yè)單位規(guī)范企業(yè)人力資源管理、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管控和提高人力資源管理效率和質(zhì)量的有效抓手。近幾年，國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化的建設(shè)方興未艾，以中國石油、中國石化、中國海洋石油、國家電網(wǎng)、鞍鋼集團(tuán)等一批國有大中型企業(yè)為代表，紛紛實(shí)施了集團(tuán)級(jí)統(tǒng)一軟件平臺(tái)、統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫的人力資源管理信息系統(tǒng)，并通過軟件平臺(tái)逐步達(dá)到統(tǒng)一業(yè)務(wù)流程和加強(qiáng)集團(tuán)管控的目的，積累了一定的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，中國企業(yè)eHR系統(tǒng)應(yīng)用逐步回歸理性走向成熟并進(jìn)入深耕細(xì)作階段。
　　企業(yè)eHR系統(tǒng)實(shí)施專注于人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用推廣，不僅僅是進(jìn)行人力資源管理咨詢和業(yè)務(wù)流程再造，如薪酬體系、考核方案、指標(biāo)及兌現(xiàn)方案、素質(zhì)模型、人才測評(píng)方案、崗位分析和評(píng)價(jià)等人力資源管理方法的設(shè)計(jì)。但作為eHR系統(tǒng)實(shí)施咨詢顧問，也應(yīng)具備理解人力資源業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)的管理方法和制度，然后通過軟件系統(tǒng)來提供工具支持的能力，一方面通過系統(tǒng)固化業(yè)務(wù)和管理，另一方面可以加快業(yè)務(wù)的處理速度和效率。雖然eHR咨詢顧問的能力也可能延伸到管理咨詢方面，能給企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)梳理和優(yōu)化提供一些有價(jià)值的建議。但人力資源管理軟件系統(tǒng)是支持人力資源業(yè)務(wù)管理工作的工具軟件，兩者是高度關(guān)聯(lián)又各有分工。
　　問題一
　　人力資源管理軟件如何滿足國有集團(tuán)型企業(yè)的管控和分析預(yù)測需求問題
　　怎么讓人力資源管理軟件系統(tǒng)滿足國有集團(tuán)型企業(yè)的管控和分析預(yù)測需求?這對(duì)軟件的架構(gòu)、功能和實(shí)施團(tuán)隊(duì)都是極大的挑戰(zhàn)。國有集團(tuán)型企業(yè)本身由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，人力資源管理的體現(xiàn)以下的一些特點(diǎn)：
　　1）需求復(fù)雜度大中型集團(tuán)企業(yè)的需求主要體現(xiàn)為在線監(jiān)控、過程管理、業(yè)務(wù)操作和維護(hù)、查詢統(tǒng)計(jì)和度量分析幾個(gè)方面，特別事因?yàn)楣芾硇畔⒒蛢?nèi)部控制的迫切需要，對(duì)業(yè)務(wù)過程的管理和控制尤其關(guān)注。
　　2）業(yè)務(wù)差異化各下屬企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)管理的制度、流程、表單等方面存在差異，在系統(tǒng)實(shí)施過程中如何求大同、存小異，即支持共性的業(yè)務(wù)需求，也能對(duì)個(gè)性的特色管理要求提供支持。
　　3）分權(quán)與集權(quán)管理模式總部對(duì)下屬企業(yè)的管理，有集權(quán)和分權(quán)兩種情況，前者集團(tuán)總部制定的政策，對(duì)全集團(tuán)各下屬企業(yè)適用，后者則是集團(tuán)總部給出原則和指導(dǎo)意見，下屬企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)再制定具體的制度和政策。有些集團(tuán)總部和下屬企業(yè)存在管理權(quán)限上的博弈，集團(tuán)總部希望對(duì)下屬企業(yè)加強(qiáng)管理和控制，希望下屬企業(yè)的業(yè)務(wù)處理過程和數(shù)據(jù)對(duì)總部是透明的，而下屬企業(yè)則可能希望總部支持宏觀和總量管控，希望保持自己的自主權(quán)和獨(dú)立性，有些敏感信息可能還希望對(duì)總部有所保留。
　　以上幾方面國有大型集團(tuán)型企業(yè)和歐美國際化企業(yè)的管理還是有比較大的差異，目前的幾個(gè)主要國際化人力資源管理軟件都是源自歐美，以歐美發(fā)達(dá)國家的企業(yè)人力資源管理為需求的主要來源，雖然進(jìn)入中國后，有的已經(jīng)根據(jù)中國的法律制度做了一些本地化開發(fā)的工作，但和中國企業(yè)的管理需求和實(shí)踐還是有有一些差距，實(shí)施過程中在堅(jiān)持使用系統(tǒng)的成熟方案的前提下，有時(shí)候也避免不了要對(duì)軟件進(jìn)行一些改造和擴(kuò)展，也就是根據(jù)國有集團(tuán)型企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)一些特定的企事業(yè)單位化解決方案。
　　問題二
　　通用商業(yè)eHR軟件如何適應(yīng)不同行業(yè)和不同企業(yè)的業(yè)務(wù)需求問題
　　人力資源管理軟件設(shè)計(jì)和實(shí)施，難就難在各家企業(yè)在考核、培訓(xùn)、能力培養(yǎng)、考勤、薪酬、能力素質(zhì)模型的搭建、能力評(píng)估的方式方法等都有自己一套約定俗成做法，人力資源管理教科書上雖然有基本原理，但沒有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的固定模式和做法，由于企業(yè)所有制類型（如國有、私營、外企、合資等）、存在歷史（老企業(yè)和新企業(yè)）、人員類型（正式工、合同工、勞務(wù)派遣工、外籍員工等）等情況不同，很難有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量哪家是好的、哪家是不好的，其實(shí)只能說是適合自己的才是最好的，還要看系統(tǒng)的可擴(kuò)展性和適應(yīng)性。其實(shí)每一個(gè)企業(yè)人力資源管理政策和制度都需要積累和不斷根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整的過程，其中積累尤為重要，在積累的基礎(chǔ)上優(yōu)化，系統(tǒng)的建設(shè)其實(shí)是最有利于政策、制度的積累和傳承、優(yōu)化。
　　通用商業(yè)軟件要能滿足不同行業(yè)的不同企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，就需要在廣泛收集各行業(yè)典型企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，分析和提取可以計(jì)算機(jī)化的系統(tǒng)功能，同時(shí)對(duì)每個(gè)功能點(diǎn)提供盡可能多的配置選項(xiàng)，也就是可以由實(shí)施顧問進(jìn)行選擇和組合的“積木塊”，而不是簡單只提供一個(gè)方案，企事業(yè)單位要么削足適履，要么就得自己開發(fā)。當(dāng)然軟件商要提供這些配置選項(xiàng)，軟件的開發(fā)復(fù)雜度和代價(jià)會(huì)成倍增長。當(dāng)然不是軟件系統(tǒng)的第一個(gè)版本就能提供很多的“積木塊”，軟件自身也存在一個(gè)慢慢積累的問題，好的設(shè)計(jì)是方案能不斷的擴(kuò)充和增加，而不是另寫一塊代替一起的功能，這樣企業(yè)在升級(jí)的時(shí)候會(huì)面臨是否切換的選擇！但一個(gè)設(shè)計(jì)師要有這種長期的戰(zhàn)略預(yù)見性不是一件容易的事情，要高屋建瓴、高瞻遠(yuǎn)矚，有時(shí)候重新設(shè)計(jì)是難以避免的，關(guān)鍵是程度的大小和是否提供自動(dòng)轉(zhuǎn)換程序。
　　問題三
　　系統(tǒng)建設(shè)如何同時(shí)滿足總部和下屬企業(yè)的管理需求問題
　　在滿足集團(tuán)管理層對(duì)人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行管控和和對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析預(yù)測需求的同時(shí)，也要兼顧下屬企業(yè)管理和實(shí)際業(yè)務(wù)處理需求，上下兼顧、聯(lián)動(dòng)、平衡，做到合理取舍。而且事實(shí)上下屬基層單位的業(yè)務(wù)及時(shí)納入系統(tǒng)管理也是是滿足集團(tuán)總部需求的基礎(chǔ)，兩者不可偏廢，針對(duì)集團(tuán)總部和下屬企業(yè)的需求調(diào)研、培訓(xùn)、匯報(bào)、演示時(shí)可以有側(cè)重，但實(shí)施團(tuán)隊(duì)需要有全局視野，沒有基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)就沒有上層建筑。
　　下屬企業(yè)一般更關(guān)注日常業(yè)務(wù)處理和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的輸出，已經(jīng)系統(tǒng)的易用性；而總部則更多關(guān)注對(duì)最終重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的審批、過程的管控、預(yù)算指標(biāo)的下達(dá)和執(zhí)行、集團(tuán)級(jí)統(tǒng)計(jì)分析圖標(biāo)的輸出，雖然各有側(cè)重但兩者實(shí)際上是統(tǒng)一的，需要統(tǒng)籌兼顧，否則顧此失彼，最終難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
　　問題四
　　企事業(yè)單位對(duì)通用商業(yè)eHR軟件的選擇問題
　　對(duì)于市場上不同供應(yīng)商提供的品牌各異的人力資源管理軟件系統(tǒng)，企業(yè)怎么選擇都可能有自己的理由，供應(yīng)商推銷自己的軟件也是可以理解，商業(yè)利益有驅(qū)動(dòng)，所謂“王婆賣瓜、自賣自夸”，情感方面也有影響，自己的孩子當(dāng)然認(rèn)為是好的，但如果對(duì)其他公司的軟件沒有深入的理解而妄加評(píng)論和貶低是不明智、不客觀的行為。還是應(yīng)該專注于自己的軟件的介紹為妙，讓企事業(yè)單位真正了解自己公司軟件的長處和不足之處，是否真的適合企業(yè)目前的發(fā)展階段、管理模式和管理成熟度，以及實(shí)施階段可能的彌補(bǔ)措施。
　　隨著國內(nèi)ERP市場的逐漸成熟，而且很多公司是在實(shí)施完ERP財(cái)務(wù)和生產(chǎn)等模塊后再實(shí)施eHR系統(tǒng)，企事業(yè)單位在對(duì)軟件和咨詢公司的選擇方面也逐漸成熟和理性。
　　個(gè)人認(rèn)為企事業(yè)單位對(duì)一個(gè)成熟的商業(yè)軟件系統(tǒng)進(jìn)行了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)也沒什么大不了的，企業(yè)作為使用者有權(quán)利這樣做，換一個(gè)角度看這也是幫助軟件供應(yīng)商提高和改進(jìn)自己的產(chǎn)品。軟件商的需求分析和開發(fā)人員要避免閉門造車的情況，結(jié)果是化很大力氣做一些不符合業(yè)務(wù)實(shí)際的功能，應(yīng)該要去摸清企業(yè)的實(shí)際的、不斷變化的業(yè)務(wù)需求，真正提供靈活的、有適應(yīng)性、有生命力的軟件解決方案。
　　問題五
　　企事業(yè)單位對(duì)咨詢公司和咨詢顧問的選擇問題
　　承擔(dān)企事業(yè)單位項(xiàng)目實(shí)施的咨詢公司亦應(yīng)如此，一方面要有足夠的資質(zhì)合格的顧問資源，不是“有一單、沒一單”，找到單子再在市場上臨時(shí)挖角“拉郎配”，另一方面要有接受企事業(yè)單位選擇的心理承受能力和選擇合適企事業(yè)單位的勇氣，只有彼此適合的才能達(dá)到項(xiàng)目成功最終目標(biāo)，否則可能最終是咨詢方和企事業(yè)單位彼此抱怨，咨詢公司是吃力不討好，企事業(yè)單位是花錢買罪受，兩敗俱傷，何苦來哉。
　　目前很多企業(yè)在選擇咨詢公司的時(shí)候會(huì)面試參與項(xiàng)目實(shí)施的主力顧問，以檢驗(yàn)他們的業(yè)務(wù)、技術(shù)水平和企事業(yè)單位交流、項(xiàng)目管理能力，這樣可以對(duì)顧問團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量有一定的保證。咨詢顧問進(jìn)入項(xiàng)目后也要在了解、掌握自己所實(shí)施的軟件的功能、配置選項(xiàng)、可以增強(qiáng)開發(fā)方法的基礎(chǔ)上，首先理解企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)和需求，提煉出可以計(jì)算機(jī)系統(tǒng)化的流程和步驟，再設(shè)計(jì)詳細(xì)的過程和算法，然后開始系統(tǒng)藍(lán)圖的設(shè)計(jì)，在同一考慮指標(biāo)體系、表單/報(bào)表、與其他系統(tǒng)的接口的基礎(chǔ)上繪制出業(yè)務(wù)到系統(tǒng)的映射藍(lán)圖！一方面要積累成熟解決方案，適當(dāng)調(diào)整后可以直接使用；另一方面，要有創(chuàng)新精神，敢于在系統(tǒng)框架下提出可以實(shí)現(xiàn)、行之有效的解決方案。
　　企業(yè)需要選擇合適的管理軟件供應(yīng)商和咨詢服務(wù)供應(yīng)商，咨詢公司也要選擇合適的企業(yè)企事業(yè)單位和合作伙伴，咨詢公司饑不擇食往往帶來兩敗俱傷的結(jié)果，這方面教訓(xùn)不可謂不深刻，不可不慎。
　　問題六
　　系統(tǒng)實(shí)施和業(yè)務(wù)咨詢的關(guān)系問題
　　人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施具有業(yè)務(wù)多樣化、方案靈活性高、企業(yè)差異性大以及應(yīng)用效果很難評(píng)估的特點(diǎn)，實(shí)施結(jié)果高度依賴于企事業(yè)單位業(yè)務(wù)的成熟程度、對(duì)業(yè)務(wù)優(yōu)化調(diào)整的接受程度以及顧問業(yè)務(wù)熟練、咨詢技巧和系統(tǒng)應(yīng)用能力，還有最終用戶對(duì)系統(tǒng)的接受度！如果企業(yè)人力資源管理咨詢?cè)谙到y(tǒng)實(shí)施之前已經(jīng)進(jìn)行并順利“落地”，企業(yè)真正消化吸收了管理咨詢的成果并按新的制度辦法平穩(wěn)運(yùn)行，再進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)施可能是一個(gè)比較好的安排。但如果企業(yè)本身管理規(guī)范、成熟，也可以直接實(shí)施系統(tǒng)，只是在需求分析和藍(lán)圖設(shè)計(jì)階段，可以對(duì)目前的做法根據(jù)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)化的需要做適當(dāng)?shù)囊?guī)范和優(yōu)化即可，盡量避免大的制度性的變革，否則對(duì)系統(tǒng)的實(shí)施可能是災(zāi)難性的，企業(yè)應(yīng)該力求避免在系統(tǒng)實(shí)施的時(shí)候同時(shí)安排管理咨詢項(xiàng)目。
　　企業(yè)建設(shè)eHR系統(tǒng)之前，一般都需要梳理當(dāng)前的HR業(yè)務(wù)流程，使之規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，這項(xiàng)工作可以在外部咨詢公司的幫助下完成，也可以由企業(yè)的人力資源專業(yè)人士自行完成。人力資源業(yè)務(wù)流程的目的是讓企業(yè)的流程設(shè)計(jì)統(tǒng)一、高效，便于使用信息化平臺(tái)進(jìn)行固化。一方面是企業(yè)所有下述企業(yè)的流程要盡可能規(guī)范統(tǒng)一，另外對(duì)各類人力資源業(yè)務(wù)表單、員工主數(shù)據(jù)指標(biāo)項(xiàng)也要統(tǒng)一規(guī)范，主數(shù)據(jù)指標(biāo)項(xiàng)使用編碼的編碼也要統(tǒng)一。
　　問題七
　　國內(nèi)企業(yè)拓展eHR系統(tǒng)應(yīng)用到海外分支機(jī)構(gòu)的問題
　　伴隨著中國本土企業(yè)逐步走向海外，國際化經(jīng)營已經(jīng)成為很多國內(nèi)企業(yè)目前的努力方向和實(shí)際行為，由此帶來全球人力資源管理業(yè)務(wù)和管理平臺(tái)需求。這些企業(yè)為了加強(qiáng)海外機(jī)構(gòu)人力資源管理工作，拓展eHR覆蓋海外機(jī)構(gòu)后人員成為全球人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，企業(yè)需要建設(shè)包括海外機(jī)構(gòu)和海外人力資源管理的操作和分析平臺(tái)，海外的人員有國內(nèi)外派的員工，也有當(dāng)?shù)毓陀玫膯T工，也有國內(nèi)和外國的勞務(wù)派遣人員。
　　在海外機(jī)構(gòu)的eHR系統(tǒng)實(shí)施問題上需要重點(diǎn)考慮一下幾個(gè)問題：
　　1）是否啟用中國以外的國家版本，支持海外員工的管理，特別是對(duì)當(dāng)?shù)胤芍贫鹊闹С郑?br/>　　2）人員分類的實(shí)現(xiàn)問題，是否使用國內(nèi)的人員分類，或者是定義專門的海外人員類別;
　　3）薪酬福利的實(shí)現(xiàn)方案問題，薪酬、福利、稅收及相關(guān)法定報(bào)表各國不同，軟件是否有國家本地薪資版本可用還是使用全球薪資引擎去定制;
　　4）員工跨國家調(diào)配問題，員工是否可以順利跨過調(diào)動(dòng)和完成業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)的銜接;
　　5）員工跨國家派遣問題，在兩個(gè)國家都需要管理、統(tǒng)計(jì)，甚至都要支付薪酬;6）海外機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫服務(wù)器布局和網(wǎng)絡(luò)連接問題;
　　7）系統(tǒng)登錄語言和操作界面問題；
　　8）集團(tuán)級(jí)統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表輸出問題，需要提取國內(nèi)和海外機(jī)構(gòu)的相關(guān)人力資源數(shù)據(jù)自動(dòng)匯總生成而不需要手工合并和干預(yù)。
　　問題八
　　人力資源指標(biāo)和外部對(duì)標(biāo)分析
　　根據(jù)企業(yè)的HR業(yè)務(wù)流程選擇和設(shè)計(jì)合適有效的KPI指標(biāo)，對(duì)本企業(yè)人力資源管理的效率和工作質(zhì)量進(jìn)行度量，可以讓企業(yè)管理者做到心中有數(shù)。如何有效適時(shí)地記錄和采集數(shù)據(jù)，進(jìn)行計(jì)算分析，以便方便、及時(shí)和準(zhǔn)確地生成本企業(yè)的KPI，通過人力資源信息系統(tǒng)去完成是一個(gè)有效快捷、省時(shí)省力的途徑，也是人力資源信息化項(xiàng)目需要重點(diǎn)考量的方面，也是系統(tǒng)給企業(yè)管理帶來更大價(jià)值。
　　更進(jìn)一步地，HR如何使用上述分析指標(biāo)和其他企業(yè)或者行業(yè)平均值做對(duì)標(biāo)，從哪些對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，根據(jù)對(duì)標(biāo)結(jié)果改進(jìn)企業(yè)人力資源管理等。如何收集到其他的企業(yè)的數(shù)據(jù)，如目標(biāo)企業(yè)的數(shù)據(jù)、行業(yè)內(nèi)選定企業(yè)數(shù)據(jù)平均值（或者范圍），是一個(gè)有挑戰(zhàn)的任務(wù)。有些數(shù)據(jù)由不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)的各類崗位的薪酬數(shù)據(jù)可以從薪酬調(diào)查服務(wù)商處獲得，但有限數(shù)據(jù)只能從行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢調(diào)查企業(yè)的年度統(tǒng)計(jì)分析中提取。當(dāng)都可以納入人力資源管理系統(tǒng)，最后通過系統(tǒng)生成對(duì)表分析結(jié)果為管理層決策提供有效支持。

　　人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單電子化”，最終達(dá)到業(yè)務(wù)流程處理、表單輸出、業(yè)務(wù)分析都是通過系統(tǒng)處理，達(dá)到公平、公正，省時(shí)、省力的目的，企業(yè)諸君何樂而不為呢？顧慮也是有的：軟件沒選好、咨詢公司沒選好、實(shí)施項(xiàng)目沒做好，可能是另一番景象：企業(yè)投資支出了、時(shí)間浪費(fèi)了、宣傳搞的轟轟烈烈，最終應(yīng)用結(jié)果不理想、目的沒達(dá)到，甚至可能還是該手工處理的還得手工完成，有可能手工和系統(tǒng)還得搞兩套、系統(tǒng)內(nèi)外兩張皮，那就得不償失了。
　　人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)建設(shè)沒有放之四海而皆準(zhǔn)的原則，但其他企業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)可以為后來者提供有益的借鑒，國內(nèi)不斷成長和涌現(xiàn)的管理信息化人才隊(duì)伍也為后來者提供了更多的選擇和支持。